El futuro global del trabajo remoto, según tres líderes de startups de RR. HH. | TechCrunch Disrupt 2024
- Aisha Washington
- hace 1 día
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Los titulares sobre los retornos obligatorios a la oficina pueden hacer que el trabajo remoto parezca un experimento temporal que se acerca a su fin. Sin embargo, en TechCrunch Disrupt 2024, líderes de Gusto, Remote y Check presentaron un panorama más complejo y más trascendental. El trabajo no está volviendo de manera uniforme a la oficina. Se está fragmentando en modelos definidos por el sector, el tamaño de la empresa, la geografía y las expectativas de los empleados.
Su debate también mostró que el futuro del trabajo es mucho más que videollamadas o asistencia a la oficina. El empleo distribuido depende de una amplia capa operativa: nóminas, impuestos, prestaciones, participaciones, regulaciones locales, clasificación de trabajadores y pagos fiables. A medida que las empresas contratan en distintas ciudades y países, la tecnología de RR. HH. debe hacer que esa complejidad sea manejable sin fingir que ha desaparecido.
El trabajo remoto se está convirtiendo en una cartera de modelos
La decisión de Amazon de exigir a los empleados que acudieran a la oficina cinco días a la semana proporcionó un punto de partida evidente para el panel. Los ponentes la consideraron una elección corporativa relevante, pero no una prueba de una retirada universal del trabajo remoto. La política de asistencia de una empresa refleja su filosofía de liderazgo, su modelo operativo y su cultura; no describe necesariamente la dirección del mercado laboral en general.
Los datos citados durante la conversación apuntaban a una diversidad persistente. Según se informó, una encuesta que abarcó a más de 300.000 pequeñas y medianas empresas de Estados Unidos concluyó que aproximadamente el 20 % avanzaba hacia operaciones totalmente remotas, cerca de la mitad favorecía el trabajo híbrido y aproximadamente el 30 % regresaba a una organización centrada en la oficina.
La conclusión práctica no es que el trabajo remoto haya ganado o perdido. Es que los empleadores están eligiendo entre varias configuraciones viables. Una empresa de software que busca talento técnico escaso puede beneficiarse de una plantilla geográficamente amplia. Una guardería, una empresa agrícola o un negocio de hostelería debe diseñar su organización en torno a ubicaciones físicas y horarios por turnos. Incluso dentro de la misma organización, distintos puestos pueden requerir respuestas diferentes.
Los ponentes sugirieron que el ajuste posterior a la pandemia comenzaba a asentarse en un patrón duradero para 2024. El trabajo distribuido e híbrido ya no necesitaba tratarse como una modalidad de emergencia. El siguiente reto era crear sistemas adecuados para cada empleador, en lugar de obligar a todas las empresas a encajar en una única plantilla.
La contratación internacional está entrando en la corriente principal
El trabajo remoto ha ampliado el territorio práctico de contratación para muchas empresas. Una vez que una empresa se siente cómoda gestionando empleados en distintos estados o ciudades, contratar a través de fronteras nacionales puede convertirse en un siguiente paso lógico. Según una cifra compartida durante el panel, más de tres cuartas partes de las empresas que ya empleaban al menos a un trabajador internacional tenían previsto seguir contratando internacionalmente.
Ese impulso no se limita a las grandes empresas tecnológicas. Los ponentes destacaron un auge del emprendimiento y citaron la creación de más de 550.000 nuevos empleadores durante el año anterior, un máximo de dos décadas. También señalaron que más de cuatro millones de empleadores estadounidenses tienen menos de cinco trabajadores.
Estas empresas muy pequeñas son una parte importante de la historia. Históricamente, los sistemas sofisticados de gestión de personal se diseñaban para compañías con grandes equipos de RR. HH. y finanzas. Las plataformas modernas pueden dar a una empresa de cinco personas acceso a herramientas que antes eran difíciles o poco rentables de obtener. El mismo cambio que permitió a Shopify y Square llevar infraestructura comercial a comerciantes más pequeños está apareciendo ahora en las nóminas y la gestión de personal.
Un software mejor no hace que todas las empresas sean capaces de contratar en cualquier lugar de la noche a la mañana. Sin embargo, reduce el umbral operativo. Los emprendedores pueden formar equipos distribuidos antes, contratar habilidades especializadas e iniciar negocios que habrían sido poco prácticos cuando la administración laboral dependía de procesos manuales y experiencia local.
«Trabajar desde cualquier lugar» sigue teniendo beneficios desiguales
La libertad asociada al trabajo remoto puede ocultar diferencias persistentes entre los empleados de la sede central, los trabajadores remotos nacionales, los empleados internacionales y los contratistas. Los panelistas advirtieron que no se debe asumir que las personas pueden trabajar desde cualquier lugar y recibir una compensación, prestaciones, participaciones y protecciones legales idénticas.
Los contratistas a menudo han recibido un trato menos favorable que los empleados convencionales, especialmente en prestaciones y oportunidades de propiedad. La expansión del trabajo distribuido está generando presión para mejorar esa situación, pero el progreso depende de reformas legales, políticas empresariales y una mejor infraestructura.
Las participaciones ilustran la dificultad. Otorgar acciones a trabajadores de varios países puede introducir obligaciones de declaración, normas fiscales y procesos administrativos desconocidos. El representante de Remote describió los esfuerzos por hacer más accesibles la emisión y gestión de participaciones internacionales. El objetivo es permitir que las empresas ofrezcan una propiedad significativa sin exigir a cada empleador que se convierta en experto en cada jurisdicción.
Aun así, la simplificación no debe confundirse con la uniformidad. Los países definen las relaciones laborales de manera diferente, gravan la compensación de manera diferente e imponen requisitos de declaración distintos. Una plataforma creíble de empleo global debe preservar esas diferencias dentro de un flujo de trabajo que los clientes realmente puedan utilizar.
La nómina es infraestructura, no una nota administrativa al pie
La nómina puede parecer una función de administración interna, pero el panel la presentó como uno de los sistemas más sensibles que opera una empresa. Los empleados organizan el alquiler, la comida, la atención sanitaria y los gastos familiares en torno a recibir la cantidad correcta en la fecha prometida. Por tanto, un error de nómina no es simplemente un defecto de software; puede alterar inmediatamente la vida de alguien.
Lo que está en juego aumenta a medida que un proveedor gestiona más empleadores, jurisdicciones y volumen de pagos. El líder de Gusto afirmó que la empresa había procesado más de medio billón de dólares en nóminas, lo que ilustra tanto la escala de la oportunidad como la responsabilidad asociada a ella.
La expansión regulatoria hace el trabajo más difícil. El panel citó una estimación de más de 15.000 nuevas normas de cumplimiento que aparecen cada año. Cuando Gusto empezó, según dijo su representante, aproximadamente el 35 % de las empresas estadounidenses recibían multas cada año por errores en los impuestos sobre las nóminas. Gusto atiende ahora a más de 300.000 empresas —más del 5 % de las compañías estadounidenses— con aproximadamente 2.700 empleados.
Estas cifras también explican por qué las nóminas siguen abiertas a la competencia. Ningún proveedor único puede atender perfectamente a todos los tipos de organizaciones. La agricultura, por ejemplo, conlleva requisitos especializados relacionados con la mano de obra migrante y las normas H-2A. Las guarderías, los restaurantes y las cafeterías tienen cada uno sus propias combinaciones de programación de turnos, salarios por hora, exenciones y presentación de informes.
Por tanto, los productos más sólidos pueden ser los que se construyen en torno al sector real del empleador, y no solo a la nómina.
La nómina integrada convierte el software vertical en una plataforma para empleadores
La nómina integrada fue un tema central de la conversación. En lugar de pedirle al propietario de una empresa que abandone una plataforma específica de su sector y configure un servicio de nómina independiente, la tecnología integrada incorpora la nómina directamente en el software que ya utiliza para gestionar sus operaciones.
El representante de Check describió esto como el enfoque exclusivo de la empresa. Check proporciona infraestructura, formación y apoyo operativo para que sus clientes puedan convertirse ellos mismos en proveedores de nómina competentes. La propuesta va más allá de exponer una API: el socio necesita ayuda para lanzar y mantener un negocio de nómina confiable.
Gusto sigue una estrategia relacionada a través de Gusto Embedded, presentado tres años antes del panel. Permite a las plataformas desarrollar experiencias de nómina nativas utilizando la infraestructura y el conocimiento normativo de Gusto. Chase fue mencionado como uno de sus principales socios.
El atractivo resulta especialmente evidente en mercados especializados. Una plataforma que atiende a cafeterías podría combinar la programación de turnos, la gestión de una plantilla por horas, el cálculo de propinas y la nómina en un producto coherente. El empleador recibe orientación adaptada a un flujo de trabajo conocido, mientras que la empresa de software puede ofrecer un servicio más profundo sin tener que reconstruir toda la infraestructura de cumplimiento normativo.
La integración también ofrece mayor control que una integración poco estrecha. El líder de Check sostuvo que una plataforma puede adaptar la experiencia, determinar cómo se guía a los clientes y conservar la titularidad de la relación. Esto importa cuando los empleadores se enfrentan a preguntas intimidantes sobre clasificaciones fiscales, normas sectoriales o exenciones. Un formulario por sí solo no es suficiente; el producto debe ayudar a los usuarios a tomar decisiones defendibles.
La nómina global requiere conocimiento local y alianzas sólidas
La perspectiva de Remote añadió la dimensión internacional. Las funciones que los clientes perciben como evidentes —como pagos transfronterizos fiables o nóminas en varios países— cuentan con el respaldo de un extenso trabajo jurídico, financiero y operativo.
Cada mercado introduce autoridades fiscales, normativas laborales, plazos y prácticas aceptadas diferentes. Los proveedores deben traducir esa complejidad en acciones comprensibles, manteniendo al mismo tiempo la precisión de los pagos y las declaraciones. Cuando se producen errores, la respuesta importa: una comunicación rápida, transparencia y una coordinación competente con los organismos gubernamentales pueden convertir un fallo en una oportunidad para reforzar la confianza.
El mercado es competitivo, pero su tamaño deja espacio para varios enfoques. La competencia no excluye la colaboración. Gusto y Remote, por ejemplo, se asociaron para dar a los clientes de Gusto acceso a servicios internacionales de empleador registrado. Cada empresa aporta conocimientos especializados que sería costoso y llevaría mucho tiempo reproducir para la otra.
Esta decisión de desarrollar, comprar o asociarse seguirá siendo central para la estrategia de productos de RR. HH. Una empresa debe desarrollar cuando una capacidad sea fundamental para su diferenciación, comprar cuando la propiedad tenga un valor estratégico e integrar o incorporar a un socio cuando los conocimientos especializados ofrezcan a los clientes un resultado más rápido y seguro.
La IA puede mejorar la interfaz, pero el cumplimiento normativo sigue siendo real
Los panelistas se mostraron optimistas sobre la capacidad de la IA para hacer que el software de gestión de personal sea más capaz. La IA puede ayudar a los usuarios a interpretar información compleja, automatizar trabajo repetitivo y navegar decisiones que antes requerían conocimientos especializados.
Sin embargo, los ponentes no sugirieron que la IA eliminaría la regulación. Las normas de nómina siguen difiriendo considerablemente entre países, y las obligaciones fiscales siguen siendo exigibles independientemente de lo elegante que se vuelva la interfaz. El papel más creíble de la IA es facilitar la gestión de la complejidad, mientras que los sistemas establecidos, los expertos del sector y los proveedores responsables garantizan que el resultado sea correcto.
Esta distinción importa. Los empleadores no deberían necesitar formación en nóminas ni horas de investigación en documentos gubernamentales para pagar a sus equipos. Los productos deben partir de primeros principios, formular preguntas comprensibles y guiar a los usuarios en casos excepcionales. Como lo expresó el líder de Gusto, un buen software debería sentirse como una nueva capacidad concedida al usuario, no como otra profesión que deba aprender.
La confianza definirá la próxima generación de tecnología de RR. HH.
Al hablar de las prioridades de producto, el panel hizo hincapié en el impacto y la intensidad. Los productos de nómina y beneficios afectan directamente a los medios de vida, por lo que las decisiones sobre la hoja de ruta no pueden basarse únicamente en la novedad o la comercialización. Los equipos deben considerar a cuántos clientes ayuda una función, cuán seriamente los afecta y qué ocurre cuando el sistema falla.
Esa responsabilidad también crea oportunidades. Las industrias complejas y con una alta carga de cumplimiento normativo son difíciles de abordar, pero resolver sus problemas puede generar valor duradero. Lindsay Ma expresó un interés particular por el sector jurídico porque la legislación sigue evolucionando y crea espacio para que la tecnología haga más accesibles procesos difíciles. Otros panelistas señalaron la atención sanitaria y otros ámbitos regulados en los que la simplificación administrativa podría dar a emprendedores y trabajadores una mayor tranquilidad.
Por tanto, es poco probable que el futuro del trabajo remoto se defina por una única política de oficina. Estará determinado por una infraestructura que permita que distintas formas de empleo funcionen de manera fiable. Los ganadores no se limitarán a hacer posible la contratación entre ubicaciones. Ayudarán a los empleadores a pagar correctamente a las personas, distribuir los beneficios de forma más justa, navegar las normas locales y recuperarse con honestidad cuando algo salga mal.
