Die globale Zukunft der Remote-Arbeit laut drei HR-Startup-Führungskräften | TechCrunch Disrupt 2024
- Aisha Washington
- vor 1 Stunde
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Schlagzeilen über verpflichtende Rückkehr ins Büro können Remote-Arbeit wie ein vorübergehendes Experiment wirken lassen, das sich seinem Ende nähert. Auf der TechCrunch Disrupt 2024 zeichneten Führungskräfte von Gusto, Remote und Check jedoch ein komplexeres – und folgenreicheres – Bild. Die Arbeit verlagert sich nicht einheitlich zurück ins Büro. Sie zerfällt in Modelle, die von Branche, Unternehmensgröße, Geografie und den Erwartungen der Beschäftigten geprägt sind.
Ihre Diskussion zeigte auch, dass die Zukunft der Arbeit weit mehr umfasst als Videoanrufe oder Büroanwesenheit. Dezentrale Beschäftigung hängt von einer umfangreichen operativen Ebene ab: Lohnabrechnung, Steuern, Sozialleistungen, Beteiligungen, lokale Vorschriften, die Einstufung von Arbeitskräften und verlässliche Zahlungen. Während Unternehmen über Städte und Grenzen hinweg einstellen, muss HR-Technologie diese Komplexität handhabbar machen, ohne so zu tun, als sei sie verschwunden.
Remote-Arbeit wird zu einem Portfolio verschiedener Modelle
Die Entscheidung von Amazon, Beschäftigte fünf Tage pro Woche im Büro zu verlangen, bot einen naheliegenden Ausgangspunkt für das Panel. Die Redner behandelten sie als bedeutsame Unternehmensentscheidung, jedoch nicht als Beweis für einen allgemeinen Rückzug von Remote-Arbeit. Die Anwesenheitsrichtlinie eines Unternehmens spiegelt dessen Führungsphilosophie, Betriebsmodell und Kultur wider; sie beschreibt nicht zwangsläufig die Richtung des breiteren Arbeitsmarkts.
Während des Gesprächs zitierte Daten deuteten auf anhaltende Vielfalt hin. Eine Umfrage unter mehr als 300.000 kleinen und mittleren US-Unternehmen ergab Berichten zufolge, dass etwa 20 % auf vollständig dezentrale Betriebsmodelle zusteuerten, rund die Hälfte hybride Arbeit bevorzugte und ungefähr 30 % zu einer bürozentrierten Organisation zurückkehrten.
Die praktische Schlussfolgerung lautet nicht, dass Remote-Arbeit gewonnen oder verloren hat. Vielmehr wählen Arbeitgeber aus mehreren tragfähigen Konfigurationen. Ein Softwareunternehmen, das um knappe technische Talente wirbt, kann von einer geografisch breit aufgestellten Belegschaft profitieren. Eine Kindertagesstätte, ein landwirtschaftlicher Betrieb oder ein Unternehmen im Gastgewerbe muss sich an physischen Standorten und Schichtplänen orientieren. Selbst innerhalb derselben Organisation können unterschiedliche Rollen unterschiedliche Antworten erfordern.
Die Redner deuteten an, dass die Anpassung nach der Pandemie bis 2024 begann, sich in einem dauerhaften Muster einzupendeln. Dezentrale und hybride Arbeit musste nicht länger als Notfalllösung behandelt werden. Die nächste Herausforderung bestand darin, Systeme zu entwickeln, die zu jedem Arbeitgeber passen, statt jedes Unternehmen in eine einzige Vorlage zu zwängen.
Internationale Einstellungen werden zum Mainstream
Remote-Arbeit hat das praktische Rekrutierungsgebiet vieler Unternehmen erweitert. Sobald ein Unternehmen damit vertraut ist, Beschäftigte über Bundesstaaten oder Städte hinweg zu verwalten, kann die Einstellung über Landesgrenzen hinweg ein logischer nächster Schritt werden. Laut einer im Panel genannten Zahl beabsichtigten mehr als drei Viertel der Unternehmen, die bereits mindestens eine internationale Arbeitskraft beschäftigten, weiterhin international einzustellen.
Diese Dynamik beschränkt sich nicht auf große Technologieunternehmen. Die Redner hoben einen Gründungsboom hervor und verwiesen auf mehr als 550.000 neue Arbeitgeber, die im vorangegangenen Jahr gegründet wurden – ein Höchststand seit zwei Jahrzehnten. Sie merkten außerdem an, dass mehr als vier Millionen US-Arbeitgeber weniger als fünf Beschäftigte haben.
Diese sehr kleinen Unternehmen sind ein wichtiger Teil der Geschichte. Historisch gesehen wurden hochentwickelte Systeme für die Personalverwaltung für Großunternehmen mit großen HR- und Finanzteams entwickelt. Moderne Plattformen können einem Fünf-Personen-Unternehmen Zugang zu Werkzeugen verschaffen, die früher schwer oder unwirtschaftlich zu erhalten waren. Derselbe Wandel, der es Shopify und Square ermöglichte, kleineren Händlern Handelsinfrastruktur bereitzustellen, zeigt sich nun bei Lohnabrechnung und Personalmanagement.
Bessere Software macht nicht jedes Unternehmen über Nacht dazu fähig, überall einzustellen. Sie senkt jedoch die operative Einstiegshürde. Unternehmer können früher dezentrale Teams zusammenstellen, gezielt nach spezialisierten Fähigkeiten suchen und Unternehmen gründen, die unpraktisch gewesen wären, als die Beschäftigungsverwaltung von manuellen Prozessen und lokalem Fachwissen abhing.
„Von überall arbeiten“ bringt weiterhin ungleiche Vorteile
Die mit Remote-Arbeit verbundene Freiheit kann anhaltende Unterschiede zwischen Beschäftigten am Hauptsitz, inländischen Remote-Beschäftigten, internationalen Beschäftigten und Auftragnehmern verdecken. Die Panelisten warnten davor anzunehmen, Menschen könnten von jedem Ort aus arbeiten und dabei identische Vergütung, Sozialleistungen, Beteiligungen und rechtlichen Schutz erhalten.
Auftragnehmer wurden häufig weniger günstig behandelt als konventionelle Beschäftigte, insbesondere bei Sozialleistungen und Möglichkeiten zur Unternehmensbeteiligung. Die Ausweitung dezentraler Arbeit erzeugt Druck, diese Regelung zu verbessern, doch Fortschritte hängen von Rechtsreformen, Unternehmensrichtlinien und besserer Infrastruktur ab.
Beteiligungen veranschaulichen die Schwierigkeit. Die Ausgabe von Anteilen an Arbeitskräfte in mehreren Ländern kann ungewohnte Meldepflichten, Steuerregeln und administrative Prozesse mit sich bringen. Der Vertreter von Remote beschrieb Bemühungen, die internationale Ausgabe und Verwaltung von Beteiligungen zugänglicher zu machen. Ziel ist es, Unternehmen zu ermöglichen, bedeutungsvolle Beteiligungen anzubieten, ohne dass jeder Arbeitgeber zum Experten für jede Rechtsordnung werden muss.
Dennoch darf Vereinfachung nicht mit Einheitlichkeit verwechselt werden. Länder definieren Beschäftigungsverhältnisse unterschiedlich, besteuern Vergütung unterschiedlich und schreiben unterschiedliche Meldeanforderungen vor. Eine glaubwürdige globale Beschäftigungsplattform muss diese Unterschiede innerhalb eines Workflows bewahren, den Kunden tatsächlich nutzen können.
Lohnabrechnung ist Infrastruktur, keine administrative Fußnote
Lohnabrechnung mag wie eine Backoffice-Funktion aussehen, doch das Panel stellte sie als eines der sensibelsten Systeme dar, die ein Unternehmen betreibt. Beschäftigte richten Miete, Lebensmittel, Gesundheitsversorgung und Familienausgaben danach aus, den korrekten Betrag zum zugesagten Zeitpunkt zu erhalten. Ein Fehler bei der Lohnabrechnung ist daher nicht bloß ein Softwaredefekt; er kann das Leben eines Menschen unmittelbar beeinträchtigen.
Die Bedeutung steigt, wenn ein Anbieter mehr Arbeitgeber, Rechtsordnungen und Zahlungsvolumen betreut. Der Leiter von Gusto sagte, das Unternehmen habe Lohnzahlungen in Höhe von mehr als einer halben Billion Dollar abgewickelt, was sowohl das Ausmaß der Chance als auch die damit verbundene Verantwortung verdeutliche.
Die regulatorische Ausweitung erschwert die Arbeit. Das Panel zitierte eine Schätzung, wonach jedes Jahr mehr als 15.000 neue Compliance-Regeln eingeführt werden. Als Gusto begann, sagte sein Vertreter, wurden etwa 35 % der US-Unternehmen jährlich wegen Fehlern bei der Lohnsteuer mit Geldstrafen belegt. Gusto betreut heute mehr als 300.000 Unternehmen – über 5 % der US-Unternehmen – mit rund 2.700 Beschäftigten.
Diese Zahlen erklären auch, warum die Lohnabrechnung weiterhin Raum für Wettbewerb bietet. Kein einzelner Anbieter kann jede Art von Organisation perfekt bedienen. Die Landwirtschaft bringt beispielsweise spezialisierte Anforderungen in Bezug auf Wanderarbeitskräfte und H-2A-Regeln mit sich. Kindertagesstätten, Restaurants und Cafés haben jeweils eigene Kombinationen aus Planung, Stundenlöhnen, Ausnahmen und Meldepflichten.
Die stärksten Produkte sind daher möglicherweise jene, die auf die tatsächliche Branche des Arbeitgebers ausgerichtet sind und nicht allein auf die Lohnabrechnung.
Eingebettete Lohnabrechnung macht Branchensoftware zu einer Arbeitgeberplattform
Eingebettete Lohnabrechnung war ein zentrales Thema des Gesprächs. Anstatt einen Geschäftsinhaber dazu aufzufordern, eine branchenspezifische Plattform zu verlassen und einen separaten Lohnabrechnungsdienst einzurichten, bringt eingebettete Technologie die Lohnabrechnung direkt in die Software, die bereits zur Steuerung des Betriebs verwendet wird.
Der Vertreter von Check beschrieb dies als den ausschließlichen Fokus des Unternehmens. Check stellt Infrastruktur, Schulungen und operative Unterstützung bereit, damit seine Kunden selbst zu kompetenten Lohnabrechnungsanbietern werden können. Das Angebot geht über die bloße Bereitstellung einer API hinaus: Der Partner benötigt Hilfe beim Aufbau und Betrieb eines vertrauenswürdigen Lohnabrechnungsgeschäfts.
Gusto verfolgt mit Gusto Embedded eine ähnliche Strategie, die drei Jahre vor dem Panel eingeführt wurde. Sie ermöglicht Plattformen, native Lohnabrechnungserlebnisse mithilfe von Gustos Infrastruktur und regulatorischem Wissen zu entwickeln. Chase wurde als einer der wichtigsten Partner genannt.
Besonders deutlich wird der Nutzen in spezialisierten Märkten. Eine Plattform für Cafés könnte Dienstplanung, Management stundenweise beschäftigter Arbeitskräfte, Trinkgeldberechnungen und Lohnabrechnung in einem stimmigen Produkt verbinden. Der Arbeitgeber erhält Unterstützung, die zu einem vertrauten Arbeitsablauf passt, während das Softwareunternehmen einen umfassenderen Service anbieten kann, ohne den gesamten Compliance-Stack neu aufzubauen.
Die Einbettung bietet zudem mehr Kontrolle als eine lose Integration. Der Vertreter von Check argumentierte, dass eine Plattform das Erlebnis anpassen, bestimmen kann, wie Kunden angeleitet werden, und die Verantwortung für die Beziehung behält. Das ist wichtig, wenn Arbeitgeber mit einschüchternden Fragen zu steuerlichen Einstufungen, Branchenregeln oder Ausnahmen konfrontiert werden. Ein Formular allein reicht nicht aus; das Produkt muss den Nutzern helfen, vertretbare Entscheidungen zu treffen.
Globale Lohnabrechnung erfordert lokales Wissen und starke Partnerschaften
Remotes Perspektive ergänzte die internationale Dimension. Funktionen, die Kunden als selbstverständlich erleben – etwa verlässliche grenzüberschreitende Zahlungen oder Lohnabrechnung in mehreren Ländern –, werden durch umfangreiche rechtliche, finanzielle und operative Arbeit ermöglicht.
Jeder Markt bringt unterschiedliche Steuerbehörden, Arbeitsvorschriften, Fristen und anerkannte Praktiken mit sich. Anbieter müssen diese Komplexität in verständliche Schritte übersetzen und zugleich korrekte Zahlungen und Meldungen gewährleisten. Wenn Fehler auftreten, ist die Reaktion entscheidend: schnelle Kommunikation, Transparenz und kompetente Abstimmung mit Behörden können aus einem Fehler eine Gelegenheit machen, Vertrauen zu stärken.
Der Markt ist wettbewerbsintensiv, doch seine Größe lässt Raum für mehrere Ansätze. Wettbewerb schließt Zusammenarbeit nicht aus. Gusto und Remote arbeiteten beispielsweise zusammen, um Gusto-Kunden Zugang zu internationalen Employer-of-Record-Diensten zu geben. Jedes Unternehmen bringt Fachwissen ein, dessen Nachbildung für das andere teuer und zeitaufwendig wäre.
Diese Entscheidung zwischen Eigenentwicklung, Kauf und Partnerschaft wird für die HR-Produktstrategie weiterhin zentral bleiben. Ein Unternehmen sollte selbst entwickeln, wenn eine Fähigkeit für seine Differenzierung zentral ist, kaufen, wenn Eigentum strategisch wertvoll ist, und einen Partner integrieren oder einbetten, wenn spezialisiertes Fachwissen Kunden schneller und sicherer zum Ergebnis bringt.
KI kann die Benutzeroberfläche verbessern, doch Compliance bleibt Realität
Die Diskussionsteilnehmer zeigten sich optimistisch hinsichtlich der Fähigkeit von KI, Software für die Personalverwaltung leistungsfähiger zu machen. KI kann Nutzern helfen, komplexe Informationen zu verstehen, wiederkehrende Arbeit zu automatisieren und Entscheidungen zu bewältigen, die zuvor Spezialwissen erforderten.
Die Sprecher deuteten jedoch nicht an, dass KI Regulierung abschaffen würde. Die Regeln für die Lohnabrechnung unterscheiden sich weiterhin stark zwischen Ländern, und Steuerpflichten bleiben durchsetzbar, unabhängig davon, wie elegant die Benutzeroberfläche wird. Die glaubwürdigste Rolle der KI besteht darin, Komplexität leichter handhabbar zu machen, während etablierte Systeme, Fachexperten und verantwortliche Anbieter sicherstellen, dass das Ergebnis korrekt ist.
Diese Unterscheidung ist wichtig. Arbeitgeber sollten weder eine Schulung zur Lohnabrechnung noch stundenlange Recherche in Regierungsdokumenten benötigen, um ihre Teams zu bezahlen. Produkte sollten bei grundlegenden Prinzipien beginnen, verständliche Fragen stellen und Nutzer durch Ausnahmefälle führen. Wie der Vertreter von Gusto es ausdrückte, sollte sich gute Software wie eine neue Fähigkeit anfühlen, die dem Nutzer verliehen wird, und nicht wie ein weiterer Beruf, den er erlernen muss.
Vertrauen wird die nächste Generation der HR-Technologie prägen
Bei der Diskussion über Produktprioritäten betonte das Panel Wirkung und Intensität. Produkte für Lohnabrechnung und Zusatzleistungen betreffen Lebensgrundlagen unmittelbar, daher können Roadmap-Entscheidungen nicht allein auf Neuheit oder Vermarktbarkeit beruhen. Teams müssen berücksichtigen, wie vielen Kunden eine Funktion hilft, wie schwerwiegend sie diese betrifft und was geschieht, wenn das System versagt.
Diese Verantwortung schafft auch Chancen. Komplizierte, compliance-intensive Branchen sind schwer zu erschließen, doch die Lösung ihrer Probleme kann dauerhaften Wert schaffen. Lindsay Ma äußerte besonderes Interesse am Rechtssektor, weil sich die Gesetzgebung ständig weiterentwickelt und Raum dafür schafft, dass Technologie schwierige Prozesse zugänglicher macht. Andere Diskussionsteilnehmer verwiesen auf das Gesundheitswesen und weitere regulierte Bereiche, in denen administrative Vereinfachung Unternehmern und Beschäftigten mehr Sicherheit geben könnte.
Die Zukunft der Remote-Arbeit wird daher wahrscheinlich nicht durch eine einzige Büropolitik bestimmt werden. Sie wird durch Infrastruktur geprägt sein, die unterschiedliche Formen der Beschäftigung zuverlässig funktionieren lässt. Die Gewinner werden nicht lediglich Einstellungen über verschiedene Standorte hinweg ermöglichen. Sie werden Arbeitgebern helfen, Menschen korrekt zu bezahlen, Zusatzleistungen gerechter zu verteilen, lokale Regeln zu navigieren und ehrlich zu reagieren, wenn etwas schiefläuft.
