Il futuro globale del lavoro da remoto, secondo tre leader di startup HR | TechCrunch Disrupt 2024
- Aisha Washington
- 1 ora fa
- Tempo di lettura: 8 min
I titoli sul ritorno obbligatorio in ufficio possono far sembrare il lavoro da remoto un esperimento temporaneo prossimo alla fine. Al TechCrunch Disrupt 2024, tuttavia, i leader di Gusto, Remote e Check hanno presentato un quadro più complesso — e più rilevante. Il lavoro non sta tornando in modo uniforme in ufficio. Si sta frammentando in modelli plasmati dal settore, dalle dimensioni dell’azienda, dalla geografia e dalle aspettative dei dipendenti.
La loro discussione ha anche mostrato che il futuro del lavoro riguarda molto più delle videochiamate o della presenza in ufficio. L’occupazione distribuita dipende da un ampio livello operativo: payroll, imposte, benefit, equity, normative locali, classificazione dei lavoratori e pagamenti affidabili. Mentre le aziende assumono in città e Paesi diversi, la tecnologia HR deve rendere tale complessità gestibile senza fingere che sia scomparsa.
Il lavoro da remoto sta diventando un portafoglio di modelli
La decisione di Amazon di richiedere ai dipendenti la presenza in ufficio cinque giorni alla settimana ha fornito un punto di partenza evidente per il panel. I relatori l’hanno considerata una scelta aziendale significativa, ma non la prova di una ritirata universale dal lavoro da remoto. La politica di presenza di una singola azienda riflette la sua filosofia di leadership, il suo modello operativo e la sua cultura; non descrive necessariamente la direzione dell’intero mercato del lavoro.
I dati citati durante la conversazione indicavano una diversità persistente. Un sondaggio che copriva oltre 300.000 piccole e medie imprese statunitensi avrebbe rilevato che circa il 20% si stava orientando verso operazioni completamente da remoto, circa la metà preferiva il lavoro ibrido e approssimativamente il 30% stava tornando a un assetto incentrato sull’ufficio.
La conclusione pratica non è che il lavoro da remoto abbia vinto o perso. È che i datori di lavoro stanno scegliendo tra diverse configurazioni valide. Un’azienda software che cerca talenti tecnici rari può beneficiare di una forza lavoro geograficamente ampia. Un centro per l’infanzia, un operatore agricolo o un’attività nel settore dell’ospitalità deve progettare il proprio modello attorno a sedi fisiche e turni di lavoro. Anche all’interno della stessa organizzazione, ruoli diversi possono richiedere risposte diverse.
I relatori hanno suggerito che l’adattamento post-pandemico stesse iniziando a stabilizzarsi in un modello duraturo entro il 2024. Il lavoro distribuito e quello ibrido non dovevano più essere trattati come accordi di emergenza. La sfida successiva consisteva nel costruire sistemi adatti a ciascun datore di lavoro, anziché costringere ogni impresa in un unico modello.
Le assunzioni internazionali stanno entrando nel mainstream
Il lavoro da remoto ha ampliato il territorio pratico di reclutamento per molte aziende. Una volta che un’impresa si sente a proprio agio nel gestire dipendenti distribuiti tra Stati o città, assumere oltre i confini nazionali può diventare un passo logico successivo. Secondo un dato condiviso durante il panel, oltre tre quarti delle aziende che già impiegavano almeno un lavoratore internazionale intendevano continuare ad assumere a livello internazionale.
Questo slancio non è limitato alle grandi aziende tecnologiche. I relatori hanno evidenziato un aumento dell’imprenditorialità, citando oltre 550.000 nuovi datori di lavoro costituiti nell’anno precedente, il massimo degli ultimi due decenni. Hanno inoltre osservato che oltre quattro milioni di datori di lavoro statunitensi hanno meno di cinque lavoratori.
Queste microimprese sono una parte importante della storia. Storicamente, sistemi sofisticati per la gestione della forza lavoro erano progettati per imprese con grandi team HR e finanziari. Le piattaforme moderne possono offrire a un’azienda di cinque persone l’accesso a strumenti che un tempo erano difficili o antieconomici da ottenere. Lo stesso cambiamento che ha consentito a Shopify e Square di portare l’infrastruttura commerciale ai piccoli commercianti sta ora comparendo nel payroll e nella gestione della forza lavoro.
Un software migliore non rende ogni azienda capace di assumere ovunque dall’oggi al domani. Riduce però la soglia operativa. Gli imprenditori possono creare team distribuiti prima, reclutare competenze specialistiche e avviare attività che sarebbero state impraticabili quando l’amministrazione del lavoro dipendeva da processi manuali e competenze locali.
“Lavorare da ovunque” ha ancora vantaggi diseguali
La libertà associata al lavoro da remoto può oscurare differenze persistenti tra i dipendenti della sede centrale, i lavoratori da remoto nazionali, i dipendenti internazionali e i contractor. I partecipanti al panel hanno messo in guardia dal presumere che le persone possano lavorare da qualsiasi luogo ricevendo al contempo retribuzione, benefit, equity e tutele legali identici.
I contractor hanno spesso ricevuto un trattamento meno favorevole rispetto ai dipendenti tradizionali, in particolare per quanto riguarda i benefit e le opportunità di partecipazione azionaria. L’espansione del lavoro distribuito sta creando pressione per migliorare questa situazione, ma i progressi dipendono dalla riforma legale, dalle politiche aziendali e da un’infrastruttura migliore.
L’equity illustra la difficoltà. Assegnare azioni a lavoratori in più Paesi può introdurre obblighi di rendicontazione, regole fiscali e processi amministrativi poco familiari. Il rappresentante di Remote ha descritto gli sforzi per rendere l’emissione e la gestione internazionale dell’equity più accessibili. L’obiettivo è consentire alle aziende di offrire una proprietà significativa senza richiedere a ogni datore di lavoro di diventare esperto in ogni giurisdizione.
Tuttavia, la semplificazione non deve essere confusa con l’uniformità. I Paesi definiscono i rapporti di lavoro in modo diverso, tassano la retribuzione in modo diverso e impongono requisiti di rendicontazione distinti. Una piattaforma credibile per l’occupazione globale deve preservare tali differenze all’interno di un flusso di lavoro che i clienti possano effettivamente utilizzare.
Il payroll è un’infrastruttura, non una nota amministrativa a piè di pagina
Il payroll può sembrare una funzione di back office, ma il panel lo ha inquadrato come uno dei sistemi più sensibili gestiti da un’azienda. I dipendenti organizzano affitto, cibo, assistenza sanitaria e spese familiari contando di ricevere l’importo corretto al momento promesso. Un errore nel payroll non è quindi soltanto un difetto software; può sconvolgere immediatamente la vita di qualcuno.
La posta in gioco cresce man mano che un fornitore gestisce più datori di lavoro, giurisdizioni e volumi di pagamento. Il leader di Gusto ha affermato che l’azienda aveva elaborato oltre mezzo trilione di dollari in payroll, illustrando sia la portata dell’opportunità sia la responsabilità che ne deriva.
L’espansione normativa rende il lavoro più difficile. Il panel ha citato una stima di oltre 15.000 nuove regole di conformità introdotte ogni anno. Quando Gusto ha iniziato, ha detto il suo rappresentante, circa il 35% delle aziende statunitensi veniva multato ogni anno per errori nelle imposte sul payroll. Gusto serve oggi oltre 300.000 imprese — più del 5% delle aziende statunitensi — con circa 2.700 dipendenti.
Questi numeri spiegano anche perché il payroll resta aperto alla concorrenza. Nessun singolo fornitore può servire perfettamente ogni tipo di organizzazione. L’agricoltura, per esempio, comporta requisiti specializzati relativi al lavoro migrante e alle norme H-2A. Strutture per l’infanzia, ristoranti e caffetterie hanno ciascuno combinazioni proprie di pianificazione dei turni, salari orari, esenzioni e rendicontazione.
I prodotti più efficaci potrebbero quindi essere quelli costruiti attorno al settore effettivo del datore di lavoro, anziché al solo payroll.
Il payroll integrato trasforma il software verticale in una piattaforma per datori di lavoro
Il payroll integrato è stato un tema centrale della conversazione. Invece di chiedere al titolare di un’azienda di uscire da una piattaforma specifica del settore e configurare un servizio payroll separato, la tecnologia integrata colloca il payroll direttamente nel software già utilizzato per gestire le operazioni.
Il rappresentante di Check ha descritto questo come l’unico focus dell’azienda. Check fornisce infrastruttura, formazione e supporto operativo affinché i suoi clienti possano diventare essi stessi fornitori di payroll competenti. La proposta va oltre la semplice esposizione di un’API: il partner ha bisogno di aiuto per avviare e mantenere un’attività di payroll affidabile.
Gusto segue una strategia correlata attraverso Gusto Embedded, introdotto tre anni prima del panel. Consente alle piattaforme di sviluppare esperienze payroll native utilizzando l’infrastruttura e le conoscenze normative di Gusto. Chase è stata menzionata come uno dei suoi principali partner.
L’attrattiva è particolarmente evidente nei mercati specializzati. Una piattaforma al servizio delle caffetterie potrebbe combinare pianificazione dei turni, gestione della forza lavoro oraria, calcolo delle mance e payroll in un unico prodotto coerente. Il datore di lavoro riceve indicazioni adatte a un flusso di lavoro familiare, mentre l’azienda software può offrire un servizio più approfondito senza ricostruire l’intero stack di conformità.
L’integrazione offre inoltre un controllo maggiore rispetto a un’integrazione poco strutturata. Il dirigente di Check ha sostenuto che una piattaforma può personalizzare l’esperienza, decidere come guidare i clienti e mantenere la titolarità della relazione. Questo conta quando i datori di lavoro si trovano davanti a domande intimidatorie su classificazioni fiscali, regole di settore o esenzioni. Un modulo da solo non è sufficiente; il prodotto deve aiutare gli utenti a compiere scelte difendibili.
Il payroll globale richiede conoscenze locali e solide partnership
La prospettiva di Remote ha aggiunto la dimensione internazionale. Le funzionalità che i clienti percepiscono come ovvie — come pagamenti transfrontalieri affidabili o payroll in più Paesi — sono sostenute da un ampio lavoro legale, finanziario e operativo.
Ogni mercato presenta autorità fiscali, normative sul lavoro, scadenze e pratiche accettate diverse. I fornitori devono tradurre tale complessità in azioni comprensibili, mantenendo al contempo pagamenti e dichiarazioni accurati. Quando si verificano errori, la risposta è importante: comunicazione rapida, trasparenza e coordinamento competente con le agenzie governative possono trasformare un fallimento in un’opportunità per rafforzare la fiducia.
Il mercato è competitivo, ma le sue dimensioni lasciano spazio a diversi approcci. La concorrenza non esclude la collaborazione. Gusto e Remote, per esempio, hanno collaborato per offrire ai clienti di Gusto accesso a servizi internazionali di employer of record. Ogni azienda apporta competenze che per l’altra sarebbero costose e richiederebbero tempo per essere riprodotte.
Questa decisione tra sviluppare, acquistare o collaborare con un partner rimarrà centrale nella strategia di prodotto HR. Un’azienda dovrebbe sviluppare internamente quando una capacità è fondamentale per la sua differenziazione, acquistare quando la proprietà è strategicamente preziosa e integrare o incorporare un partner quando competenze specialistiche offrono ai clienti un risultato più rapido e sicuro.
L’IA può migliorare l’interfaccia, ma la conformità resta concreta
I partecipanti al panel erano ottimisti riguardo alla capacità dell’IA di rendere il software per la forza lavoro più efficace. L’IA può aiutare gli utenti a interpretare informazioni complesse, automatizzare il lavoro ripetitivo e orientarsi in decisioni che in precedenza richiedevano conoscenze specialistiche.
Tuttavia, gli interventi non suggerivano che l’IA avrebbe eliminato la regolamentazione. Le regole payroll continuano a differire nettamente tra i Paesi e gli obblighi fiscali restano applicabili indipendentemente da quanto elegante diventi l’interfaccia. Il ruolo più credibile dell’IA è rendere la complessità più facile da gestire, mentre sistemi consolidati, esperti di settore e fornitori responsabili assicurano la correttezza del risultato.
Questa distinzione è importante. I datori di lavoro non dovrebbero aver bisogno di una formazione sul payroll o di ore di ricerca tra documenti governativi per pagare i propri team. I prodotti dovrebbero partire dai principi primi, porre domande comprensibili e guidare gli utenti nei casi eccezionali. Come ha affermato il dirigente di Gusto, un buon software dovrebbe sembrare una nuova capacità concessa all’utente, non un’altra professione che deve imparare.
La fiducia definirà la prossima generazione della tecnologia HR
Nel discutere le priorità di prodotto, il panel ha enfatizzato impatto e intensità. I prodotti di payroll e benefit incidono direttamente sui mezzi di sussistenza, quindi le decisioni sulla roadmap non possono basarsi solo su novità o vendibilità. I team devono considerare quanti clienti aiuta una funzionalità, quanto seriamente li influenza e cosa accade quando il sistema fallisce.
Questa responsabilità crea anche opportunità. I settori complessi e fortemente regolamentati sono difficili in cui entrare, ma risolverne i problemi può produrre valore duraturo. Lindsay Ma ha espresso particolare interesse per il settore legale, poiché la legislazione continua a evolversi e crea spazio affinché la tecnologia renda i processi difficili più accessibili. Altri partecipanti al panel hanno indicato il settore sanitario e ulteriori ambiti regolamentati in cui la semplificazione amministrativa potrebbe offrire a imprenditori e lavoratori una maggiore tranquillità.
Il futuro del lavoro da remoto, quindi, difficilmente sarà definito da una singola politica d’ufficio. Sarà modellato da infrastrutture che consentono a diverse forme di occupazione di funzionare in modo affidabile. I vincitori non si limiteranno a rendere possibile l’assunzione in località diverse. Aiuteranno i datori di lavoro a pagare correttamente le persone, distribuire i benefit in modo più equo, orientarsi tra le regole locali e rimediare onestamente quando qualcosa va storto.
