California No Robo Bosses Act, 인간의 단순 승인만으로는 충분하지 않다

California는 자동화된 해고와 징계에 대한 제한을 제정했지만, 관리자의 승인만 추가한다고 해서 반드시 새 법을 충족하는 것은 아니다. California No Robo Bosses Act는 고용주가 이러한 결정에 자동화 의사결정 시스템만을 전적으로 의존하는 것을 금지한다. 고용주가 해당 시스템의 결과물에 주로 의존할 경우, 인간이 그 결정을 뒷받침해 확인해야 한다. 이 요건은 2027년 7월 1일부터 시행된다.

Gavin Newsom 주지사는 2025년에 더 광범위했던 전신 법안인 SB 7을 거부한 뒤, 2026년 9월 30일 Senate Bill 947에 서명했다. 더 범위가 좁은 이 법은 자동화 지원을 허용하는 한편, 중대한 결정에 대한 책임은 고용주가 계속 지도록 요구한다. 이는 관리를 가속하도록 설계된 소프트웨어와, 누군가가 근거 자료를 검토하도록 요구하는 절차 사이에 현실적인 충돌을 만든다.

즉각적인 부담은 성과 점수나 징계 권고를 생성하는 시스템을 사용하는 고용주, 인사팀, 그리고 공급업체에 돌아간다. 근로자도 적용 대상 상황에서 통지 및 데이터 설명을 받을 권리를 얻는다. 핵심 질문은 인간의 검토가 의사결정 절차를 실제로 바꾸는지, 아니면 승인 화면만 하나 더 추가하는지다.

California No Robo Bosses Act가 실제로 바꾸는 것

SB 947는 고용주가 징계 및 해고 결정을 내리는 방식을 규율하며, 자동화된 권고가 결과를 좌우할 때의 처리 방식도 포함한다.

자동화 의사결정 시스템(ADS)은 인간의 판단을 지원하거나 대체하는 중대한 점수, 분류 또는 권고를 산출하기 위해 컴퓨팅 방식을 사용한다. 이 정의에는 머신러닝, 통계 모델링, 데이터 분석, 인공지능이 포함된다. 따라서 적용 범위는 챗봇이나 명시적으로 AI로 판매되는 소프트웨어를 넘어선다.

법안 확정본은 전적인 의존과 주된 의존에 대해 서로 다른 규칙을 정한다. 고용주는 징계 또는 해고 결정을 내릴 때 ADS에만 전적으로 의존할 수 없다. 그 결과물에 주로 의존하는 경우에는 관련 정보를 바탕으로 인간이 결정을 뒷받침해 확인하도록 해야 한다.

이 정보에는 결과물을 생성하는 데 수집되거나 사용된 데이터와 기타 뒷받침 증거가 포함될 수 있다. 법은 감독자 평가, 인사 기록, 직원의 업무 결과물, 동료 평가, 증인 면담을 가능한 출처로 제시한다. 관련 온라인 고객 리뷰도 이러한 뒷받침 정보의 일부가 될 수 있다.

검토 요건만큼이나 중요한 것은 검토가 성공하지 못했을 때의 결과다. 고용주는 결과물을 뒷받침해 확인할 수 없다면 이를 징계나 해고에 사용할 수 없다. 검토자가 결과물이 부정확하거나 불완전하거나 오해를 불러일으킨다고 판단한 경우에도 같은 제한이 적용된다.

이는 권고를 검토하는 것과 단순히 받아들이는 것 사이에 구분을 만든다. 근거 자료를 살피지 않은 채 점수를 승인하는 관리자는 법이 설명하는 확인 절차를 반드시 수행한 것은 아니다. 법은 보편적인 검토 양식을 정하지 않지만, 승인 버튼의 존재보다 더 실질적인 절차를 요구한다.

이 법은 California 고용 차별법상 직원의 보호 대상 지위를 추론하는 것을 비롯해, 자동화 시스템의 특정 사용도 금지한다. 다른 조항들은 법규 준수 방해와 근로자가 법적 권리를 행사한 것과 연관된 불리한 조치를 다룬다. 이러한 제한은 의사결정 검토 규칙과 함께 적용된다.

California No Robo Bosses Act는 직장 내 알고리즘을 전면 금지하지 않는다. 일반 데이터베이스, 계산기, 스팸 필터, 방화벽, 백신 소프트웨어, 신원 관리 도구는 ADS 정의에서 명시적으로 제외된다. 시스템의 제품 분류보다 기능과 의사결정에서의 역할이 더 중요하다.

2026년 11월에 이 기사를 접하는 독자라면 시점을 정확히 이해할 필요가 있다. California는 법을 제정했지만, 그 요건은 2027년 7월 1일부터 시행된다. 고용주에게는 준비 시간이 있으며, 근로자는 이러한 향후 보호 조치와 다른 법률에 따라 이미 이용 가능한 권리를 구분해야 한다.

더 좁은 초점은 고용주가 무엇을 추론해야 하는지도 제한한다. SB 947의 핵심 검토 및 통지 의무는 징계와 해고에 관한 것이다. 이를 모든 직장 AI 도구에 대한 일반적인 사전 통지 요건으로 해석하면 제정된 체계를 잘못 설명하게 된다.

고용주와 소프트웨어 공급업체가 받는 압박은 서로 다르다

고용 결정은 고용주가 내리지만, 소프트웨어의 설계는 실질적인 검토가 가능한지를 결정할 수 있다.

고용주에게 과제는 자동화된 결과물이 징계 절차에 어디서 들어오는지 파악하는 데서 시작된다. 익숙한 근태 대시보드도 감독자가 그 점수를 해고 권고에 사용하면 중대한 역할을 하게 될 수 있다. 별도로 AI 관리자라는 이름의 제품을 구매하지 않았더라도 내장 기능은 면밀히 검토할 필요가 있다.

이러한 구분은 실제 결정을 추적하는 것보다 부서 경계를 덜 유용하게 만든다. 조달 부서는 공급업체를 알고 있을 수 있고, 정보기술 부서는 통합을 관리할 수 있으며, 인사 부서는 정책을 담당할 수 있다. 권고를 사용하는 감독자는 최종 점수만 이해할 수도 있다.

따라서 어느 한 부서도 전체 흐름을 보지 못한 채 결정이 자동화에 의존할 수 있다. 운영상 질문은 권고가 어디서 발생했는지, 무엇이 이를 뒷받침했는지, 그리고 고용주가 이를 얼마나 크게 의존했는지다. 소프트웨어 라이선스의 일반적인 목록만으로는 이러한 질문에 반드시 답할 수 없다.

공급업체도 관련된 제품 과제에 직면한다. 인터페이스가 위험 라벨이나 권장 조치만 제시한다면 고객은 결과를 뒷받침해 확인하기 어려울 수 있다. 기초 기록에 대한 접근, 이해 가능한 입력 정보 설명, 권고에 이의를 제기할 수 있는 방식은 상업적으로 중요한 기능이 된다.

이러한 기능을 준수 보장과 혼동해서는 안 된다. 공급업체는 고객사의 관리자가 실제로 무엇을 검토했는지, 또는 고용주가 권고에 얼마나 크게 의존했는지를 입증할 수 없다. 소프트웨어는 방어 가능한 절차를 지원할 수 있지만, 그 절차를 운영해야 하는 주체는 여전히 고용주다.

조직 차원의 상충관계는 분명하다. 잠재적 문제의 식별을 자동화하면 행정 업무를 줄일 수 있다. 하지만 중대한 권고를 조사하려면 여전히 관리자의 시간이 필요하고 요약 화면 너머의 정보에 접근해야 한다.

더 폭넓은 연구는 이러한 긴장이 California의 단일 법률을 넘어서는 이유를 보여준다. OECD의 알고리즘 관리 연구는 근로자를 지시, 모니터링, 평가하는 데 사용되는 소프트웨어를 살펴본다. 관리자들은 의사결정상의 이점을 체감했다고 보고하는 동시에 책임성, 설명 가능성, 근로자 보호에 대한 우려도 제기했다.

이러한 결과는 무조건적인 열광이나 전면적 거부보다 더 균형 잡힌 해석을 뒷받침한다. 소프트웨어는 관리자가 놓칠 수 있는 패턴을 포착하는 데 도움을 줄 수 있다. 하지만 권고가 잘못된 것으로 드러났을 때 책임 소재를 불분명하게 만들 수도 있다.

그 결과 상업적 차이는 답을 제공하도록 최적화된 시스템과 그 답을 검토하도록 설계된 시스템 사이에서 나타난다. 이 두 접근법 중 선택하는 고용주는 예측 품질과 함께 검토 워크플로도 고려해야 한다. 정확한 전체 성과 지표가 모든 개별 고용 결정을 해결해 주지는 않는다.

같은 구분은 개인 AI 도구를 사용하는 근로자에게도 적용된다. 정보 정리를 돕는 것은 고용주가 자동화된 결과물을 이용해 징계를 부과하는 것과 다르다. 도구가 누군가의 업무를 지원하는 역할에서 그 사람이 일자리를 유지해야 하는지를 평가하는 역할로 바뀌면 이해관계도 달라진다.

따라서 기업 구매자에게 California SB 947의 고용주 영향은 도입 결정까지 이어진다. 누가 원자료를 검토할 수 있는지, 누가 결과물을 거부할 수 있는지, 누가 직원의 질문에 답하는지가 실질적인 구매 고려 사항이 된다.

인간 검토는 권고를 검증해야 한다

핵심 보호 장치는 뒷받침 확인이며, 검토자가 시스템의 결론을 단순히 반복한다면 그 확인은 가치를 잃는다.

반복적인 지각을 감지한 뒤 징계를 권고하는 가상의 근태 시스템을 생각해 보자. 감독자는 권고를 보고 대시보드가 일관돼 보인다는 이유로 이를 승인한다. 이 승인은 인간의 개입을 보여주지만, 누군가가 기초 근태 정보를 확인했다는 것을 반드시 입증하지는 않는다.

실질적인 검토는 권고를 뒷받침하는 기록을 살펴본다. 잘못된 교대근무 배정, 승인된 일정 변경, 또는 누락된 맥락을 발견할 수 있다. 이 사례들은 검토 문제를 설명하기 위한 것이며, 특정 고용주에 대한 보고된 사실이 아니다.

이 구분이 중요한 이유는 입력 정보가 불완전한데도 결론은 정밀해 보일 수 있기 때문이다. 타임스탬프는 사건을 정확히 기록할 수 있지만, 그 직원이 관련 정책을 위반했다는 사실까지 입증하지는 못할 수 있다. 검토자는 증거와 제안된 징계 조치를 연결해야 한다.

SB 947는 자동화된 결과물을 산출하기 위해 수집되거나 사용된 정보를 활용해 확인하는 것을 허용한다. 그 밖의 관련 뒷받침 정보도 허용한다. 따라서 이 법은 모든 검토자가 시스템을 독립적으로 재현하거나 완전히 별도의 데이터 세트를 확보하도록 요구하지는 않는다.

이러한 유연성에는 도입상 이점과 한계가 모두 있다. 검토자는 적용 대상 결정마다 새 조사를 의뢰하는 대신 기존 기록을 활용할 수 있다. 그러나 의미를 따져 보지 않은 채 동일한 불완전한 기록을 검토하면 최초의 오류를 되풀이할 수 있다.

두 번째 가상 시나리오는 이 위험을 더 분명하게 보여준다. 성과 도구가 완료된 고객 사례를 집계한 뒤 낮은 점수를 부여한다. 해당 직원의 업무에는 해결에 더 오랜 시간이 걸리는 유난히 복잡한 사례가 포함된다. 사례 수만 확인하는 것으로는 그 점수가 성과를 공정하게 포착한다는 사실을 입증할 수 없다.

핵심은 모든 정량적 지표가 오해를 불러일으킨다는 것이 아니다. 정확한 측정과 정당한 징계는 별개의 판단이라는 점이다. 검토자는 결과물이 무엇을 입증하는지, 무엇을 빠뜨리는지, 그리고 뒷받침 정보가 결정을 확인하는지를 이해해야 한다.

법의 거부 규칙은 이러한 검토에 실질적인 결과를 부여한다. 결과물을 뒷받침해 확인할 수 없다면 고용주는 이를 징계 또는 해고 결정에 사용할 수 없다. 검토는 근거 없는 권고에 대한 의존을 중단시킬 수 있을 때 의미를 갖는다.

이 요건은 관리 권한의 의미도 바꾼다. 기록을 확보하거나, 가정에 의문을 제기하거나, 결과물을 거부할 수 없는 검토자는 이를 검증할 능력이 제한적이다. 조직은 내부 절차가 검토자에게 이러한 실질적 역량을 부여하는지 살펴봐야 한다.

따라서 California No Robo Bosses Act는 소프트웨어와 관리 사이의 인계 과정에 압박을 가한다. 시스템은 잠재적 우려를 식별할 수 있지만, 인간은 중대한 조치를 뒷받침하는 증거에 책임을 져야 한다. 워크플로에는 이견을 제기할 여지가 필요하다.

바로 이 지점에서 자동화 편향, 즉 기계가 생성한 권고를 따르려는 경향이 중요해진다. 세련된 인터페이스는 누구도 근거를 살피기 전에 결과물이 이미 확정된 것처럼 보이게 할 수 있다. 검토 절차는 인간이 존재하는 것만으로 이를 자동으로 방지한다고 가정하기보다 그러한 가능성을 고려해야 한다.

유용한 검토의 가장 강력한 증거는 근거 없는 결과물을 감지하고 그에 따라 결정을 변경하는 절차일 것이다. 이는 추가 법정 보고 의무가 아니라 운영상 평가다. 즉, 보호장치가 본래 의도한 기능을 수행하는지 묻는 것이다.

근로자는 통지를 받지만, 투명성에는 경계가 있다

적용 대상 직원은 자동화 관여에 관한 정보를 받지만, 전체 시스템을 제한 없이 열람할 권리를 갖는 것은 아니다.

고용주가 징계 또는 해고에 ADS를 주로 의존하는 경우, 서면 사후 사용 통지를 제공해야 한다. 이는 고용주가 직원에게 결정을 알릴 때 전달되는 통지를 의미한다. 모든 도구를 배포 전에 일반적으로 공지해야 한다는 뜻은 아니다.

이 통지는 독립된 문서여야 하고, 쉬운 언어를 사용하며, 일상적인 직장 커뮤니케이션에 쓰이는 언어를 따라야 한다. 이메일이나 하이퍼링크를 포함한 간단한 방식으로 전달할 수 있다. 이러한 요건은 결정이 구체화되는 시점에 정보를 쉽게 이용할 수 있도록 하는 데 목적이 있다.

통지는 고용주가 ADS에 주로 의존했다는 사실과 사람이 그 결과를 검토하고 뒷받침했음을 밝혀야 한다. 추가 정보를 제공할 수 있는 담당자도 안내해야 한다. 직원은 자신의 데이터 설명을 요청할 권리와 보복으로부터의 보호에 관한 정보를 받아야 한다.

별도로, 적용 대상 직원은 시스템이 사용한 자신의 데이터에 대해 의미 있고 객관적인 설명을 요청할 수 있다. 고용주는 이 설명에서 다른 개인의 개인정보를 익명화해야 한다. 따라서 이 조항은 동료, 고객 및 기타 사람들과 관련된 사생활 보호 이익을 고려하면서 접근권의 균형을 맞춘다.

직원 데이터에 대한 설명은 소스 코드 공개나 모델에 대한 무제한 접근보다 범위가 좁다. 또한 공급업체가 보유한 모든 기록을 자동으로 받을 권리와도 다르다. 독자는 이 조항을 직장 소프트웨어를 리버스 엔지니어링할 수 있는 일반적 권리로 해석해서는 안 된다.

그럼에도 통지와 접근권의 결합은 사실관계의 오해를 발견할 기회를 만든다. 예를 들어 직원은 결정이 잘못된 근무 일정의 출근 기록에 의존했다는 사실을 알게 될 수 있다. 반대로 설명이 관련 정보를 확인해 주면서도 고용주의 해석에 대한 이견은 남길 수도 있다.

이러한 교류의 유용성은 부분적으로 설명의 품질에 달려 있다. 시스템이 성과 정보를 고려했다고만 모호하게 밝히는 것은 실제 사용된 범주를 설명하는 것보다 실질적 통찰이 적다. 이 맥락에서 법률이 요구하는 의미 있고 객관적인 설명은 중요하다.

고용주 측 변호사들은 주된 의존의 기준을 둘러싼 불확실성도 지적했다. Ogletree Deakins 변호사들은 10월 30일 직장 내 AI 제한 분석에서 정의되지 않은 이 표현이 분쟁 가능성이 큰 부분이라고 언급했다. 그 경계는 검토 및 통지 의무에 중요하게 작용할 것이다.

예를 들어 관리자는 면접과 기존 성과 기록을 함께 보면서 추천 결과를 참고할 수 있다. 어떤 정보가 결정을 주로 이끌었는지 판단하려면 실제 절차를 살펴봐야 한다. 소프트웨어를 조언용이라고 부르는 것만으로는 고용주가 그 결과에 부여한 비중을 설명하지 못한다.

이 법은 노동청장과 공공 검사를 통한 집행을 허용한다. 또한 적용 대상 권리를 주장한 데 대한 보복 방지 조항도 포함한다. 고용주는 이러한 장치를 법안이 새로 만들지 않은 독립적 사적 소송권과 구별해야 한다.

정보 권리를 통해 살펴본 California SB 947은 의도적인 한계를 드러낸다. 근로자는 적용 대상 결정에서 자동화가 어떻게 관여했는지 이해할 경로를 얻지만, 투명성이 결과의 공정성을 자동으로 입증하는 것은 아니다. 접근권과 책임성은 연결되어 있지만 별개의 문제로 남는다.

더 좁아진 법률은 중요한 분쟁을 미해결 상태로 남긴다

California는 자동화된 징계와 해고에 대한 표적화된 제한을 확보했지만, 직장 알고리즘을 둘러싼 더 광범위한 논쟁은 해결되지 않은 채 남았다.

SB 7과의 차이는 핵심적인 역사적 맥락이다. Newsom은 2025년에 그 이전 법안을 거부했다. SB 947은 더 좁은 틀로 다시 제출됐고, 최종 입법 변경 과정에서 직장 관리에 더 깊이 개입했던 조항들이 삭제됐다.

입법부의 법안 분석은 독립 계약자, 보수 관련 제한, 고객 평가 및 데이터 접근에 관한 변경 사항을 기록하고 있다. 이러한 수정은 초기 초안 요약이 제정된 법률에 관해 독자를 오도할 수 있는 이유를 보여준다. 법안의 입법 과정은 최종 조항을 대체하지 않는다.

노동계 지지자들은 인간의 감독을 자동화된 오류로 인해 근로자가 생계를 잃지 않도록 하는 보호장치로 본다. 주지사의 근로자 보호 발표에서 California 노동계 지도자들은 이 직장 법안을 환영했다. 이들의 입장은 기술이 중대한 고용 결정에 영향을 미칠 때 사람이 책임을 유지해야 한다는 점을 강조한다.

기업 측 반대는 다른 우려를 제기한다. 입법 분석에 기록된 주장은 이러한 제한이 유용한 자동화 도구를 충분히 고려하는지 의문을 제기한다. 비판자들은 규제 불확실성이 일관성을 높이거나 편향을 줄이기 위한 시스템을 포함해 도입을 위축시킬 수 있다고 경고한다.

이러한 입장은 실제 상충 관계를 보여준다. 자동화 평가는 오류를 도입할 수 있고, 인간 평가는 편견, 불일치 및 불완전한 정보를 담을 수 있다. 인간의 개입을 요구한다고 해서 그에 따른 모든 결정이 더 나아진다는 뜻은 아니다.

더 좁고 방어 가능한 주장은 확인 절차가 근거 없는 결과를 포착할 기회를 만든다는 것이다. 조직이 그 기회를 효과적으로 활용할지는 여전히 시행의 문제다. 법은 의무를 설정하지만 미래의 결과를 입증하지는 않는다.

적용 범위에는 신중한 해석이 필요한 예외도 포함된다. 단체협약은 명시적 권리 포기와 보호 조항을 포함한 특정 조건을 충족할 때에만 면제 대상이 된다. 노조 대표가 있다는 사실만으로 면제가 적용된다고 볼 수는 없다.

또 다른 제한적 예외는 항공기 및 특정 국가안보 또는 국방 관련 개발과 관련된 연방 규정이나 계약에 따라 요구되거나 합리적으로 필요한 특정 사용에 관한 것이다. 이 예외는 적용 대상 운영에 적용된다. 연방 고객을 둔 모든 조직을 위한 일반적 면제는 아니다.

다른 법적 의무도 여전히 관련성이 있다. SB 947은 California 소비자 개인정보 보호 체계에 따른 적용 가능한 개인정보 관련 자동화 의사결정 규정을 유지한다. 따라서 통지 조정 조항이 직원 정보와 관련된 다른 모든 의무를 없앤다고 해석해서는 안 된다.

광범위한 요약에서는 주의가 필요한 입안 세부 사항도 있다. 집행 부담 조항에는 비활성화에 대한 언급이 남아 있지만, 핵심 실체적 의무는 징계와 해고를 다룬다. 이 표현을 모든 긱 워커에 대한 보편적 적용을 주장하는 지름길로 삼아서는 안 된다.

California No Robo Bosses Act는 알고리즘 관리에 관한 모든 분쟁을 해결하기보다 구체적인 책임성 체계를 마련한다. 그 실질적 강도는 고용주가 주된 의존을 어떻게 해석하고, 확인을 수행하며, 영향을 받은 직원과 어떻게 소통하는지에 달려 있다. 완전한 보호나 완전한 금지를 주장하는 것은 모두 증거를 넘어선다.

2027년 7월 전까지 주목할 점

다음으로 유용한 신호는 책임 있는 직장 AI에 대한 일반적 약속이 아니라 구체적인 해석과 운영 변화다.

첫째, 단독 의존과 주된 의존의 차이를 다루는 공식 지침을 주시해야 한다. 명확한 설명은 고용주가 어떤 업무 흐름에서 확인 절차와 사후 사용 통지가 촉발되는지 이해하는 데 도움이 될 것이다. 이 보도 시점 기준으로 정의되지 않은 이 기준은 여전히 중요한 불확실성으로 남아 있다.

앞으로 몇 달 동안 유용한 지침은 자동화 점수, 감독자의 관찰 및 기존 인사 기록이 결합된 절차를 다룰 것이다. 핵심 문제는 이러한 입력값이 결정에 어떻게 기여하는가다. 제품을 지원용 또는 조언용으로 설명하는 것만으로는 이 질문에 완전히 답할 수 없다.

실제 의존도를 검토하는 모든 설명은 법의 책임성 논리를 강화할 것이다. 주로 명칭에 초점을 맞춘 접근은 의미 있는 검토 없이 형식적 준수가 이뤄질 여지를 더 남긴다. 독자는 발표 하나가 문제를 해결한다고 가정하기보다 향후 지침의 실질적 내용을 평가해야 한다.

둘째, 직장 소프트웨어 공급업체가 제품과 고객 자료를 어떻게 바꾸는지 지켜봐야 한다. 관련 변화에는 더 명확한 입력 설명, 뒷받침 기록에 대한 접근, 그리고 관리자가 추천 결과에 의문을 제기할 수 있는 검토 기능이 포함된다. 이는 확인 절차의 실질적 요구에 주목하고 있음을 보여줄 것이다.

승인 화면만으로는 더 약한 신호가 된다. 더 유용한 질문은 검토자가 추천의 근거를 이해하고 이를 거부한 이유를 기록할 수 있는지다. 제품 시연은 증거가 결과와 모순될 때 어떤 일이 일어나는지를 포함해 그 전체 과정을 보여줘야 한다.

기업 구매자는 갱신 및 조달 논의에서 이 구분을 적용할 수 있다. 공급업체에게 성공적인 예측만이 아니라 이의가 제기된 추천 결과를 시연해 달라고 요청해야 한다. 불일치에 대한 시스템의 반응은 세련된 요약이 감출 수 있는 역량을 드러낸다.

셋째, 고용주가 시행일 전에 징계 절차를 바꾸는지 지켜봐야 한다. 관련 신호에는 지정된 검토 책임, 접근 가능한 근거 정보, 사용하기 쉬운 통지, 직원 데이터 설명 요청을 위한 명확한 경로가 포함된다. 이러한 변화는 시행이 일반적인 AI 정책을 넘어 진전되고 있음을 보여줄 것이다.

조직은 관리자에게 맡겨진 검토를 수행할 시간이 있는지도 살펴봐야 한다. 주변 업무 흐름이 즉각적인 승인을 보상한다면 공식적 의무는 피상적으로 변할 수 있다. 이는 기술 조달 문제인 만큼이나 관리 설계 문제다.

지식 근로자에게는 지원과 평가의 구분이 이 법을 넘어 계속 유용하다. 개인 지식 기반을 정리하는 도구는 징계를 정당화하는 데 사용되는 시스템과 다른 목적을 가진다. 고용주는 정보가 업무 지원에서 근로자 평가로 넘어가는 시점을 설명해야 한다.

California SB 947의 고용주 영향은 이러한 운영 선택을 통해 더 분명해질 것이다. 법은 조직에 기한과 틀을 제공하지만, 직원이 정보를 갖춘 검토자를 만나게 될지 아니면 또 하나의 자동화 단계에 직면하게 될지는 시행 방식에 달려 있다.

조직이 내리는 실제 결정 하나에서 시작해 자동화된 결과가 어디에 개입하는지 추적하라. 누가 근거 정보를 검토할 수 있고 누가 근거 없는 추천을 중단할 수 있는지 확인하라. 영향을 받은 직원이 무엇을 받게 될지, 그리고 누가 그들의 질문에 답할지 물어보라. 공급업체의 준수 표시를 신뢰하기 전에 그 절차를 제정된 요건과 비교하라. 근로자는 적용 대상 통지가 어떤 정보를 제공해야 하는지와 데이터 설명 권리가 실제로 어디까지 적용되는지 이해해야 한다. California No Robo Bosses Act는 자동화된 징계와 해고에서 인간의 책임을 핵심으로 둔다. 2027년 7월 전까지, 누군가 기계의 추천에 이의를 제기할 때 여러분의 직장은 그 책임이 어떻게 작동하는지 보여줄 수 있는가?