David Durman 的 AI 豁免挑戰職場強制採用

David Durman 獲得合理遷就，免除他親自使用 AI 的要求，讓他能在 University of Kentucky 繼續工作，並挑戰職場採用新科技必須人人參與的假設。David Durman 的 AI 豁免基於其人文主義信念，同時保留他原有的工作職責。American Humanist Association 稱，這是同類首宗人文主義合理遷就安排。

兩者的分別至關重要。大學官員並沒有禁止同事使用 AI，也沒有承諾為 Durman 提供沒有 AI 的工作環境。他們接受一項安排，讓他可在毋須親自操作該技術的情況下完成工作。他的反對，關乎思考、聆聽和作出決定時所涉及的道德責任。

這令僱主期望與個人良知直接形成張力。Microsoft Copilot、ChatGPT 及 Claude 都出現在相關敘述中，但在這些產品之間作選擇，無法解決 Durman 的反對。對管理人員而言，問題變成：當僱員仍能完成所需工作時，是否必須採用某一特定方法。

David Durman 的 AI 豁免實際涵蓋甚麼

大學批准改變 Durman 執行工作的方式，同時保留其職責。

據 American Humanist Association 表示，Durman 在 8 月下旬聯絡大學的 Office of Equal Opportunity。他基於人文主義信念申請宗教合理遷就。人文主義是一種世界觀，以人類理性、尊嚴及福祉為核心，毋須相信神祇。

該協會表示，大學官員於 9 月與 Durman 會面，並在 2026 年 9 月 25 日批准其申請。協會於 10 月 26 日公布的聲明指出，其部門認為此安排不會構成不當負擔。根據該份關於職場合理遷就的敘述，Durman 繼續履行其職務。

這些日期將職場決定與新聞週期區分開來。該項合理遷就在 10 月報道令事件獲得更廣泛關注前已生效。這是一項涉及特定僱員的行政決定，而非一項新公布、適用於所有人的大學政策。

其範圍亦值得仔細留意。Religion News Service 報道，Durman 仍須出席會議，並與使用 AI 的同事合作。大學的回應亦容許要求他透過涉及該技術的網站提交文件。因此，個人不使用並不代表完全脫離由 AI 支援的工作。

這個分別令該安排具備實際意義。一個部門可繼續使用其選定系統，同時容許僱員以另一種流程準備工作。這安排能否持續可行，取決於涉及的工作及系統。批准決定表明，大學官員已接受為 Durman 作出這類安排。

這並不表示所有與 AI 有關的工作都已從其工作環境中消失，也不賦予他決定同事選擇的權力。這項合理遷就關乎他個人的參與，範圍比機構禁令更窄。

對只看到標題的讀者而言，這個界線很容易被忽略。若只是把個人使用豁免描述為「免於 AI」，聽起來會更廣泛。報道中的條款保留了協作空間，即使合作者選擇不同方法。

因此，這項改變具體但有限。Durman 獲准保留一種符合其信念的工作方式。其僱主則保留要求他完成獲分配職責及參與部門工作的期望。

這形成文章的核心張力：僱主的採用策略可容納不同方法，而毋須放棄共同工作。下一個問題是，Durman 認為這些方法會要求他放棄甚麼。

他的反對針對思考本身，而非某個特定聊天機械人

Durman 的立場質疑交出判斷與注意力，而非任何單一 AI 產品的質素。

他在 8 月 24 日提出的申請，提供了比概括標題更多細節。信中稱他是 Office of Sponsored Project Administration 的研究行政人員，並列出審閱資助機構指引、核對合規要求及準備撥款申請等工作內容。

文件亦提及其部門的具體變化。Durman 表示，部門推廣使用 Microsoft Teams Copilot 製作會議記錄，亦建議使用商業 AI 助手。他還提到內部工具開發。這些是他對職場發展的描述，並非大學獨立公布的強制規定。

他的合理遷就申請將這些發展連結到個人責任與人類在場的重要性。他主張，以自動化處理取代聆聽與判斷，與其信念相衝突。他提出可手動記錄及分享會議筆記。

這項提議令分歧更容易理解。從生產力角度看，做筆記似乎是明顯適合自動化的工作。Durman 則將當中所需的專注，視為其倫理參與的一部分。在他的敘述中，這項工作的價值亦包括完成工作所需的人力投入。

即使有更準確的摘要，也未必能回應這項反對。由一個助手轉用另一個助手亦然。若衝突在於將活動本身交予他人處理，改善最終文件也無法消除背後的憂慮。

這令其立場有別於常見的錯誤答案或不可靠摘要投訴。那些投訴質疑助手表現是否足夠理想。Durman 的立場則質疑，他是否應親自將某些活動轉交助手處理。

其申請中提及的產品可提供有用比較，但不構成供應商競爭。Teams Copilot 出現在會議場景中；ChatGPT、Claude 及 Gemini 則作為建議作更廣泛用途的商業替代方案。按其所述信念，更換供應商不會化解相關道德問題。

這並不代表每位人文主義者都會得出相同結論。American Humanist Association 明確認可人文主義者對 AI 可持不同看法。支持其良知自由，不代表必須宣稱所有 AI 使用均違反人文主義原則。

這個區別亦避免對科技作出超越證據的更廣泛主張。他的申請聚焦於進入其工作流程的 AI 系統，並未確立他對每項自動化功能、軟件應用程式或運算流程的立場。

即使不認同其信念，知識工作者仍可理解相關衝突。僱主經常以工作產出衡量一項活動；僱員也可為產生該產出的過程賦予意義。

Durman 的案例將這兩種觀點帶入同一項職場決定。大學接受他以另一種方法持續履行工作，毋須解決「交出思考是否會削弱人類能動性」這個更廣泛的哲學爭論。

AI 存取與強制使用帶來不同壓力

在整個機構提供 AI，並不等同每名僱員都必須親自使用。

University of Kentucky 於 2026 年 1 月 29 日宣布，全校可使用 Microsoft Copilot 授權。公告提及其潛在用途，包括起草、摘要、腦力激盪及提升生產力。該項 Copilot 供應安排的公告，確立了存取權及機構支持。

但這並未獨立證明，大學要求每名僱員使用生成式 AI。生成式 AI 是指根據指令生成文字等內容的技術。因此，有關強制使用的說法，仍應與 Durman 的申請及針對其情況的報道掛鈎。

這個分別很重要，因為存取、鼓勵及義務為僱員帶來不同體驗。存取讓工作者有選擇；鼓勵表明偏好的方法；義務則令參與成為僱主期望的一部分。

Durman 的申請顯示，為何這種演變值得關注。即使公開政策未明確列出每項要求，工作者仍可能感受到不斷擴大的期望。現有文件支持報道其憂慮，但不應把每位校園僱員的情況視為相同。

對管理人員而言，眼前壓力在於方法與成果之間的關係。若僱員能透過獲接受的替代方式完成獲分配工作，要求使用某項特定工具便需要另一套營運理由。單憑工具可供使用，並不足以提供該理由。

對同事而言，實際問題是協調。共同工作仍須有可用文件、準時提交，以及參與會議。不同準備方法，只有在僱員能交換其職責所需材料時才可行。

設想一個假設性的會議：其中一位參與者手動記錄筆記，其他人則使用自動化助手。營運上的問題在於共享決定及後續責任。每位參與者是否親自啟動同一軟件，則是另一個問題。

撥款申請亦構成另一個假設性區別。手動審閱要求，與透過共享系統提交，涉及不同活動。一項合理遷就可以區分個人生成工作，與參與提交流程。

這些例子旨在說明界線，並非描述獲批准給 Durman 的額外條款。相關報道並未提供其部門完整的營運圖譜。因此，任何認為同一安排可原封不動套用至另一個職場的說法，都受到限制。

AI 供應商亦面對相關的產品問題。可選協助讓機構有空間支持不同工作流程。若一項關鍵工作要求個人與 AI 功能互動，容納不同方法便會更複雜。

這是此案例帶出的設計含意，而非證明任何具名供應商已改變其產品。這項合理遷就並未比較 Copilot 與 ChatGPT 或 Claude 的表現。它揭示一個問題：無論僱主選擇哪一種助手，問題仍然存在。

因此，投資 AI 的機構面對的管理工作，不止是提供授權。他們必須決定哪些成果重要、哪些方法必要，以及在哪些情況下替代方案仍可接受。Durman 的合理遷就提供了一個有記錄的例子，說明如何作出這些區分。

宗教保障不限於相信上帝

非有神論信念可獲職場保障，但強烈的個人偏好不會自動符合資格。

此案涉及的聯邦僱傭歧視法《Title VII》，不僅處理歧視問題，也涵蓋宗教便利安排。平等就業機會委員會指出，受保障的信念可超越傳統有組織宗教，其指引亦包括真誠持守的倫理及道德信念。

該機構亦把受保障的信念，與個人偏好及一般社會、政治或經濟理念區分開來。這項區分意味著，單純不喜歡 AI 並不等同符合宗教便利安排的資格；信念的性質，以及其與所要求改動之間的關係，均屬重要。

根據該機構的宗教歧視指引，非神論信念若在個人生活中所佔角色可與傳統宗教觀點相比，亦可能符合資格。僅有宗教術語並不能決定結果；不信仰上帝也同樣不能決定結果。

該機構警告，早年有關僱主最低成本的說法已被取代。閱讀最高法院其後作出釐清前發布的便利安排指引時，這項警告尤其重要。採用過時標準，會錯誤描述本案所涉的法律框架。

2023 年，最高法院在 Groff v. DeJoy 一案中處理僱主負擔問題。該裁決要求按照僱主特定業務的背景，審視實質增加的成本。僅屬輕微的負擔，並不足以構成不當困難。

該裁決並非關於 AI。其相關性在於，當請求涉及科技時，同一套便利安排框架亦適用。但它並不能預先決定某項特定 AI 豁免是否必須獲批。

實際含義是需要按具體情況審視。職位職責、所要求的改動，以及對營運的影響都很重要。一個部門可行的安排，並不代表另一名僱主也必然得出同樣結果。

對同事職責亦應採取同樣審慎態度。保留僱員自身貢獻的替代流程，與把未完成工作轉交同事的流程，涉及不同事實。這些差異值得檢視，而非預設僱員是在抗拒，或科技必不可少。

因此，Durman 的獲批不應變成放諸四海皆準的法律公式。他的僱主是在當時呈現的情況下接受其請求。相關報道並未提及任何法院裁決，確立一般性拒絕使用職場 AI 的權利。

這項批准亦未解決僱傭法下有關人文主義的所有爭論。較狹義而有證據支持的結論是，大學官員根據該僱員所述信念，向他提供了便利安排。更廣泛的法律結論需要更廣泛的證據。

這亦解釋了為何本案即使沒有訴訟仍然重要。僱主可透過自身程序達成便利安排。即使不會形成具約束力的司法先例，實際的行政處理結果仍可影響職場討論。

對僱員及管理人員而言，這項差異影響重大。公眾注意力往往集中於法庭勝訴；本案的重要事件，是機構在爭議演變成訴訟前接受了另一種工作方式。

「首宗」說法的含義比標題所示更狹窄

這項新穎性主張關乎人文主義便利安排，而非任何形式針對職場 AI 的首宗宗教反對。

Religion News Service 把這項說法歸因於 American Humanist Association 的官員。他們將 Durman 的獲批描述為該協會及人文主義的首宗同類個案。這項歸因對準確敘述事件至關重要。

同一報道提及較早的例子，涉及 Unitarian Universalist 軟件工程師 Erin Maus。據報 Durman 從她的經驗中得到啟發。原始報道收錄她的個案，使一概稱為「首宗宗教 AI 豁免」的說法顯得過於寬泛。

有關人文主義 AI 豁免的報道亦納入獨立法律觀點。名譽法學教授 Douglas Laycock 強調，須有可與宗教相比的真誠倫理承諾。他的觀察限制了把一般性反對視為足夠理由的做法。

這項限制與成功獲批的請求同樣值得關注。David Durman 的 AI 豁免顯示，僱主接受了一項特定便利安排；它並不表示每名基於環境、勞工或創作憂慮的僱員，都符合獲得同等待遇的資格。

證據亦支持人們對事件不同部分抱持不同程度的信心。該協會公布了 Durman 的請求，並描述批准程序。Religion News Service 報道了大學於 9 月回覆中的措辭。這些來源比標題或缺乏支持的社交帖文提供更多實質內容。

不過，倡議組織的參與仍應清楚呈現。該協會協助 Durman 申請便利安排，並公開支持其立場。其說法是相關的第一手來源，同時亦代表程序中的參與者。

大學據報作出的批准處理的是他的個人情況，並不獨立證實他對 AI 對勞工、創意或環境影響所提出的每項憂慮。這些憂慮解釋其信念；它們並非因批准請求而確立的事實認定。

這裡亦沒有生產力實驗。Durman 表示自己可在不使用 AI 下完成工作，而該協會稱他一直如此。這並不能證明完成時間、錯誤率或整個部門的財務影響存在比較結果。

因此，應持懷疑態度提出的問題在於營運：隨着工具及工作分配改變，這項安排能否持續運作？批准顯示官員在所考慮的情況下接受了它，但並未提供涵蓋每個未來工作流程的公開證據。

僱主最有力的反駁理由，會涉及一項無法透過可行替代方案完成的核心工作。是否出現這類情況，需要關於實際工作的證據。假設每項 AI 功能都不可或缺，言之尚早。

同樣，假設每個替代方案都毫無成本也言之尚早。協調、存取權限及所需產出均可造成實際限制。嚴謹評估應檢視這些限制，而非把採用本身視為衡量貢獻的唯一標準。

這就是「首宗」框架的有用界限。新穎性解釋了為何事件吸引注意；持久的問題是，僱主如何評估基於良心的請求，同時確保所需工作得以完成。

當僱主界定界線時值得留意的事項

下一批具意義的證據，將關乎可行替代方案、有記錄的營運影響，以及類似請求如何獲處理。

未來數月，首個值得觀察的訊號是更清晰的措辭，將 AI 的可用性與個人使用要求區分開來。僱主政策可說明，某個助手對特定工作而言是可選、較受偏好，還是必要。這種清晰度可讓爭議更容易評估。

一項列明可接受替代方案的已發布政策，會強化採用可支持不同工作方法的觀點。與某項特定核心工作掛鈎的要求，則會令爭議更明確。兩者都會比籠統鼓勵擁抱 AI 提供更多資訊。

就 University of Kentucky 而言，進一步釐清有助區分 Durman 所在部門的情況與該機構更廣泛的策略。其全校存取權公告與他的個人便利安排處理的是不同問題。若未來政策措辭能明確連結這兩個層面，將會有用。

第二個訊號是關於便利安排實際運作的證據。相關資料包括僱員是否持續按時完成工作、產出所需材料，以及參與共同工作。公開報道尚未就 Durman 所在部門提供全面比較。

有記錄的持續運作會強化個人不使用 AI 可與組織採用 AI 並存的論點；有記錄的干擾則會收窄這一結論，並需要關注具體原因。兩種結果都不應僅由批准本身推斷。

僱員評核亦會在這裡變得重要。組織需要區分已完成的職責與是否採用了某種偏好的方法。否則，圍繞是否參與使用軟件的爭議，可能掩蓋核心工作是否符合預期。

第三個訊號是其後基於良心的請求如何獲處理。更多獲報道的便利安排，可提供不同職位及僱主之間的例子。有爭議的拒絕或法院裁決，則會揭示 Durman 的合作程序無須處理的問題。

American Humanist Association 已公開表示，會為尋求 AI 豁免的人文主義者提供支援。這為進一步請求提供了可見途徑，但並不證實請求數目或可能結果。要證明存在更廣泛模式，仍需有記錄的個案。

對 AI 產品用戶而言，這些發展連繫到一個熟悉的控制權問題：工具可以協助整理資訊，卻不必成為必須依賴的判斷來源。關於個人知識管理的決定，同樣涉及選擇哪些內容要自行保留、整理及評估。

這種連繫並不代表向 Durman 推薦產品是恰當做法。以另一個 AI 助手取代原有助手，會錯失其明確提出的反對理由。真正相關的問題是，僱員能否保留一種獲接受的工作方式，以符合其信念地持續完成工作。

對企業採購者而言，本案提出了工作流程彈性的問題。允許替代準備方法的系統，與要求全程與 AI 互動的系統，涉及不同的便利安排問題。採購者可評估這項差異，而毋須預測未來法律爭議的結果。

對開發者而言，含義在於共享系統中的用戶選擇。協作可要求共用格式及目的地，卻未必需要完全相同的準備方法。某項產品是否保留這種彈性，取決於其實際設計。

對勞工而言，這個故事提供的是具體例子，而非保證結果。Durman 解釋了自己的信念、指出存在衝突的活動，並提出以人手工作繼續履行職責。大學官員在當時呈現的情況下接受了這項安排。

在把 David Durman 的 AI 豁免視為一般職場規則前，請先閱讀已公布的請求及據報的批准內容。兩者確立的是不同事情：他提出了甚麼要求，以及大學同意提供甚麼。其後應留意報道是否記錄持續表現、更清晰的政策界線，或圍繞核心工作出現的爭議。這些發展將顯示，這個例子能否超越一名僱員及一個部門。若你的組織正在擴大使用 AI，應檢視其期望如何區分成果與方法：哪些職責需要共用的技術流程，哪些則容許人們自行選擇如何思考、準備及作出貢獻？