三位 HR 创业公司领导者眼中的全球远程工作未来｜TechCrunch Disrupt 2024
- Aisha Washington
- 2小时前
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关于强制返岗办公的新闻标题，可能让远程工作看起来像一场即将结束的临时实验。然而，在 TechCrunch Disrupt 2024 上，来自 Gusto、Remote 和 Check 的领导者呈现了一幅更复杂、也更具重要性的图景。工作并未以一致的方式回归办公室，而是在分化为由行业、公司规模、地域和员工期望共同塑造的多种模式。
他们的讨论也表明，未来的工作远不只是视频通话或办公室出勤。分布式雇佣依赖于广泛的运营层：薪资、税务、福利、股权、当地法规、劳动者分类以及可靠的支付。随着公司跨城市、跨国界招聘，HR 技术必须让这种复杂性变得可管理，而不能假装它已经消失。
远程工作正在成为多种模式的组合
亚马逊要求员工每周五天到办公室办公的决定，为本次小组讨论提供了一个显而易见的切入点。发言者将其视为一项重要的企业选择，但并不认为这证明远程工作正在普遍退潮。一家公司的出勤政策反映了其领导理念、运营模式和文化；它未必能说明更广泛劳动力市场的发展方向。
讨论中引用的数据表明，多样性仍将持续。一项覆盖逾 30 万家美国中小企业的调查据称发现，大约 20% 的企业正转向全面远程运营，约一半偏好混合办公，约 30% 正回归以办公室为中心的安排。
实际结论并不是远程工作已经胜出或败北，而是雇主正从多种可行配置中进行选择。一家招聘稀缺技术人才的软件公司，可能会受益于地域范围更广的劳动力队伍。托育中心、农业经营者或酒店服务企业，则必须围绕实体地点和轮班安排进行设计。即使在同一组织内，不同岗位也可能需要不同的答案。
发言者认为，到 2024 年，疫情后的调整开始沉淀为一种持久模式。分布式和混合办公不再需要被视为应急安排。接下来的挑战，是为每个雇主建立适合其自身的系统，而不是强迫每家公司套入同一个模板。
国际招聘正在进入主流
远程工作扩大了许多公司的实际招聘范围。一旦企业能够自如地管理跨州或跨城市的员工，跨国招聘就可能成为合乎逻辑的下一步。根据小组讨论中分享的一项数据，已雇佣至少一名国际员工的公司中，超过四分之三计划继续进行国际招聘。
这股势头并不局限于大型科技公司。发言者强调了创业活动的激增，并引用数据称，在此前一年中成立了超过 55 万家新雇主，创下二十年来新高。他们还指出，超过 400 万家美国雇主的员工人数不足五人。
这些微型企业是这一故事的重要组成部分。过去，成熟的人力和财务系统是为拥有大型 HR 和财务团队的企业设计的。现代平台可以让一家五人公司获得过去难以取得或在经济上不划算的工具。Shopify 和 Square 曾将商业基础设施带给较小商户，如今，同样的转变正在薪资和劳动力管理领域出现。
更好的软件并不会让每家公司一夜之间就能在任何地方招聘。然而，它确实降低了运营门槛。创业者可以更早组建分布式团队，招聘具备专业技能的人才，并创办那些在雇佣管理依赖手工流程和本地专业知识时本不切实际的企业。
“随处工作”的收益仍然并不均等
与远程工作相关的自由，可能掩盖了总部员工、国内远程员工、国际员工和承包商之间持续存在的差异。小组成员警告说，不应假定人们可以在任何地点工作，同时获得完全相同的薪酬、福利、股权和法律保护。
承包商获得的待遇往往不如传统员工，尤其是在福利和所有权机会方面。分布式工作的扩张正促使这种安排得到改善，但进展取决于法律改革、公司政策和更完善的基础设施。
股权说明了其中的难度。向多个国家的劳动者授予股份，可能会带来陌生的申报义务、税收规则和管理流程。Remote 的代表介绍了让国际股权发放与管理更易获得的努力。目标是让公司能够提供有意义的所有权，而不要求每个雇主都成为各个司法辖区的专家。
不过，简化不能与统一混为一谈。不同国家对雇佣关系的定义不同，对薪酬的征税方式不同，并施加各自不同的申报要求。一个可信的全球雇佣平台，必须在客户实际能够使用的工作流中保留这些差异。
薪资是基础设施，而非行政附注
薪资看似是一项后台职能，但小组讨论将其定位为企业运营中最敏感的系统之一。员工会根据能否在承诺的时间收到正确金额，来安排房租、食物、医疗保健和家庭开支。因此，薪资错误不仅仅是软件缺陷；它可能会立刻扰乱某个人的生活。
当服务提供商处理更多雇主、司法辖区和支付量时，风险也会加大。Gusto 的领导者表示，该公司已处理超过半万亿美元的薪资，这既说明了机会的规模，也说明了随之而来的责任。
监管扩张让这项工作更加困难。小组引用的一项估计称，每年会出现超过 15,000 条新的合规规则。Gusto 的代表表示，在 Gusto 创立时，大约 35% 的美国公司每年都会因薪资税错误而被罚款。如今，Gusto 服务逾 30 万家企业——超过美国公司总数的 5%——并拥有约 2,700 名员工。
这些数字也解释了为什么薪资领域仍然存在竞争空间。没有任何一家提供商能够完美服务每一种组织。例如，农业带来了涉及流动劳工和 H-2A 规则的专门要求。托育机构、餐厅和咖啡店各自都有独特的排班、时薪、豁免和申报组合。
因此，最强的产品可能是围绕雇主实际所属行业构建的，而不只是围绕薪资本身。
嵌入式薪资服务将垂直软件转变为雇主平台
嵌入式薪资服务是此次讨论的核心主题。它不再要求企业主离开行业专属平台、另行配置独立的薪资服务，而是将薪资功能直接置于其已用于管理运营的软件之中。
Check 的代表将此描述为公司的唯一重点。Check 提供基础设施、培训和运营支持，使其客户能够自行成为具备能力的薪资服务提供商。这一主张不止于开放 API：合作伙伴还需要获得帮助，以推出并持续运营一项值得信赖的薪资业务。
Gusto 也采取了相关策略，推出了 Gusto Embedded，该服务在此次圆桌讨论前三年便已上线。它让平台能够利用 Gusto 的基础设施和监管知识，开发原生的薪资体验。Chase 被提及为其主要合作伙伴之一。
这种模式在专业化市场中的吸引力尤其明显。一个服务咖啡店的平台，可以将排班、按小时计的劳动力管理、小费计算和薪资服务整合到一个连贯的产品中。雇主能够在熟悉的工作流程中获得适配的指导，而软件公司则无需重建完整的合规技术栈，便能提供更深入的服务。
与松散的集成相比，嵌入式模式也提供了更大的控制权。Check 的负责人认为，平台可以定制体验，决定如何引导客户，并保留对客户关系的所有权。当雇主面对有关税务分类、行业规则或豁免的令人生畏的问题时，这一点尤为重要。仅有一份表单并不足够；产品必须帮助用户作出站得住脚的选择。
全球薪资服务需要本地知识和强大的合作伙伴关系
Remote 的视角增加了国际化维度。客户认为理所当然的功能——例如可靠的跨境付款或在多个国家发放薪资——背后都有大量法律、财务和运营工作作为支撑。
每个市场都有不同的税务机关、雇佣法规、截止日期和惯行做法。服务提供商必须将这种复杂性转化为易于理解的操作，同时保持付款和申报的准确性。发生错误时，响应方式至关重要：快速沟通、透明度，以及与政府机构进行专业协调，能够将一次失误转化为巩固信任的机会。
市场竞争激烈，但其规模仍为多种路径留出了空间。竞争并不排斥合作。例如，Gusto 和 Remote 建立合作关系，使 Gusto 的客户能够使用国际名义雇主服务。两家公司各自贡献了另一方要复制起来成本高昂且耗时的专业能力。
这一自建、收购或合作的决策仍将是 HR 产品战略的核心。一家公司应在某项能力构成其差异化核心时选择自建；在所有权具有战略价值时选择收购；而当专业知识能为客户带来更快、更安全的结果时，则应集成或嵌入合作伙伴的服务。
AI 可以改善界面，但合规要求依然真实存在
与会者对 AI 提升劳动力软件能力的潜力持乐观态度。AI 可以帮助用户解读复杂信息、自动化重复性工作，并处理过去需要专业知识才能作出的决策。
然而，演讲者并未表示 AI 会消除监管。不同国家的薪资规则依然存在显著差异，无论界面变得多么优雅，税务义务仍具约束力。AI 最可信的角色，是让复杂性更易于管理，同时由既有系统、领域专家和承担责任的服务提供商确保结果正确。
这一区别十分重要。雇主不应为了向团队支付薪酬而接受薪资培训，或花费数小时研究政府文件。产品应从第一性原理出发，提出易于理解的问题，并引导用户处理例外情况。正如 Gusto 的负责人所言，好的软件应让用户感觉自己获得了一项新能力，而不是又多了一门必须学习的职业。
信任将定义下一代 HR 技术
在讨论产品优先级时，与会者强调了影响范围和影响强度。薪资和福利产品会直接影响人们的生计，因此路线图决策不能只基于新颖性或市场吸引力。团队必须考虑一项功能能帮助多少客户、会对他们产生多严重的影响，以及系统失效时会发生什么。
这种责任同样创造了机会。复杂、合规要求高的行业难以进入，但解决其中的问题能够产生持久价值。Lindsay Ma 对法律领域尤其感兴趣，因为立法持续演进，为技术让困难流程变得更易获得创造了空间。其他与会者则指出了医疗保健和其他受监管领域，在这些领域，简化行政流程可以让创业者和劳动者更加安心。
因此，远程工作的未来不太可能由单一的办公室政策来定义。它将由能够让不同形式的雇佣关系可靠运作的基础设施塑造。胜出者不会仅仅让跨地点招聘成为可能；他们还将帮助雇主正确支付员工薪酬、更公平地发放福利、应对本地规则，并在出现问题时坦诚地恢复服务。
