HRスタートアップ3社のリーダーが語る、リモートワークの世界的な未来 | TechCrunch Disrupt 2024
- Aisha Washington
- 4 時間前
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オフィス復帰を義務付けるという見出しを見ると、リモートワークは終わりに近づく一時的な実験のように思えるかもしれない。しかしTechCrunch Disrupt 2024で、Gusto、Remote、Checkのリーダーたちは、より複雑で、より重要な全体像を示した。働き方が一様にオフィスへ戻っているわけではない。業界、企業規模、地域、そして従業員の期待によって形作られるモデルへと細分化しているのだ。
彼らの議論はまた、仕事の未来がビデオ通話や出社の有無だけをはるかに超えるものであることも示した。分散型雇用は、給与計算、税金、福利厚生、株式報酬、地域ごとの規制、労働者の分類、確実な支払いという、広範な業務レイヤーに依存している。企業が都市や国境を越えて採用するなか、HRテクノロジーは、その複雑さが消えたふりをせずに、管理可能なものにしなければならない。
リモートワークは複数モデルのポートフォリオになりつつある
従業員に週5日の出社を求めるAmazonの決定は、このパネルにとって明白な出発点となった。登壇者たちはこれを重要な企業判断として扱ったが、リモートワークからの全面的な後退を示す証拠とは見なさなかった。ある企業の出社方針は、その経営哲学、運営モデル、文化を反映するものであり、必ずしも労働市場全体の方向性を表すものではない。
議論の中で引用されたデータは、多様性が続くことを示していた。30万社を超える米国の中小企業を対象とした調査では、約20%が完全リモートの運営へ移行しつつあり、約半数がハイブリッド勤務を支持し、約30%がオフィス中心の体制へ戻っていることが報告されたという。
実務上の結論は、リモートワークが勝ったか負けたかということではない。雇用主が複数の実行可能な構成から選択しているということだ。希少な技術人材を採用するソフトウェア企業は、地理的に広い労働力から恩恵を受ける可能性がある。保育施設、農業事業者、ホスピタリティ企業は、物理的な拠点やシフト制を前提に設計しなければならない。同じ組織内であっても、役割によって異なる答えが必要になる場合がある。
登壇者たちは、パンデミック後の調整は2024年までに持続的なパターンへと落ち着き始めていたと示唆した。分散勤務とハイブリッド勤務は、もはや緊急対応として扱う必要はなかった。次の課題は、すべての企業を単一のテンプレートに当てはめるのではなく、各雇用主に適したシステムを構築することだった。
国際採用が主流へ移行している
リモートワークは、多くの企業にとって実際に採用できる地域を拡大した。企業が州や都市をまたぐ従業員の管理に慣れると、国境を越えた採用は論理的な次の一歩になりうる。パネルで共有された数値によれば、すでに少なくとも1人の国外労働者を雇用している企業の4分の3超が、今後も国際採用を続ける意向を示していた。
この勢いは大手テクノロジー企業に限られない。登壇者たちは起業の急増を強調し、前年に55万社を超える新規雇用主が設立されたことを挙げた。これは20年ぶりの高水準だという。また、米国の雇用主のうち400万社超は従業員数が5人未満であることにも言及した。
こうした非常に小規模な企業は、この話の重要な一部を占めている。歴史的に、高度な人材管理システムは、大規模なHRチームや財務チームを持つ企業向けに設計されてきた。現代のプラットフォームにより、5人規模の企業でも、かつては取得が困難または採算に合わなかったツールを利用できる。ShopifyやSquareが小規模事業者にコマース基盤をもたらしたのと同じ変化が、今や給与計算とワークフォース管理にも現れている。
より優れたソフトウェアがあっても、すべての企業が一夜にしてどこでも採用できるようになるわけではない。しかし、業務上のハードルは下がる。起業家はより早い段階で分散型チームを編成し、専門的なスキルを採用し、雇用管理が手作業と地域の専門知識に依存していた時代には現実的でなかった事業を始められるようになる。
「どこでも働ける」ことの恩恵は依然として均等ではない
リモートワークに伴う自由は、本社勤務の従業員、国内のリモートワーカー、国外の従業員、請負業者の間に残る差異を覆い隠しかねない。パネリストたちは、人々がどの場所からでも働きながら、同一の報酬、福利厚生、株式報酬、法的保護を受けられると想定すべきではないと警告した。
請負業者は、特に福利厚生と所有権の機会において、従来型の従業員より不利な扱いを受けることが多かった。分散型の働き方の拡大は、その状況を改善する圧力を生み出しているが、進展は法改正、企業方針、より優れたインフラに左右される。
株式報酬はこの難しさをよく表している。複数の国の労働者に株式を付与することは、なじみのない報告義務、課税ルール、管理手続きをもたらしうる。Remoteの代表者は、国際的な株式発行と管理をより利用しやすくする取り組みについて説明した。その目的は、すべての雇用主が各法域の専門家にならなくても、企業が意義ある所有権を提供できるようにすることだ。
それでも、簡素化を一律化と混同してはならない。各国は雇用関係を異なる形で定義し、報酬への課税方法も異なり、独自の報告要件を課している。信頼できるグローバル雇用プラットフォームは、顧客が実際に利用できるワークフローの中で、こうした違いを維持しなければならない。
給与計算は管理上の付記ではなく、インフラである
給与計算はバックオフィスの機能に見えるかもしれないが、パネルでは企業が運用する最も重要で繊細なシステムの一つとして位置づけられた。従業員は、約束された時期に正しい金額を受け取ることを前提に、家賃、食費、医療費、家族の支出を組み立てている。したがって給与計算のミスは、単なるソフトウェアの欠陥ではない。それは直ちに誰かの生活を混乱させうる。
プロバイダーが扱う雇用主、法域、支払い額が増えるほど、その重要性は高まる。Gustoのリーダーは、同社が給与計算で5,000億ドル超を処理してきたと述べ、この機会の規模と、それに伴う責任の両方を示した。
規制の拡大はこの仕事をさらに難しくする。パネルは、毎年1万5,000件を超える新たなコンプライアンス規則が登場しているという推計を引用した。Gustoが創業した当時、同社の代表者によれば、米国企業の約35%が給与税の誤りにより毎年罰金を科されていた。現在、Gustoは米国企業の5%超に当たる30万社超の企業にサービスを提供しており、従業員数は約2,700人である。
こうした数字は、給与計算分野が依然として競争に開かれている理由も説明している。単一のプロバイダーが、あらゆる種類の組織に完璧に対応することはできない。たとえば農業には、移民労働者やH-2A規則に関する専門的な要件がある。保育施設、レストラン、コーヒーショップには、それぞれ独自のスケジューリング、時給、適用除外、報告の組み合わせがある。
したがって、最も強力な製品は、給与計算だけでなく、雇用主が実際に属する業界を中心に構築されたものかもしれない。
組み込み型ペイロールが業界特化ソフトウェアを雇用主向けプラットフォームへ変える
組み込み型ペイロールは、この対話における中心的なテーマだった。事業主に業界特化型プラットフォームを離れ、別の給与計算サービスを設定するよう求めるのではなく、組み込み技術は、すでに業務管理に使われているソフトウェア内に給与計算を直接組み込む。
Checkの代表者は、これが同社の唯一の注力領域だと説明した。Checkは、顧客自身が有能な給与計算プロバイダーになれるよう、インフラ、トレーニング、運用支援を提供する。この提案はAPIを公開するだけにとどまらない。パートナーには、信頼できる給与計算事業を立ち上げ、維持するための支援が必要である。
Gustoも、パネル開催の3年前に導入したGusto Embeddedを通じて、関連する戦略を取っている。これは、プラットフォームがGustoのインフラと規制に関する知識を用いて、ネイティブな給与計算体験を開発できるようにするものだ。Chaseは、その主要パートナーの一社として挙げられた。
この魅力は、特に専門市場で明確になる。たとえばコーヒーショップ向けのプラットフォームなら、スケジューリング、時間給の従業員管理、チップ計算、給与計算を、一貫した一つの製品に統合できる。雇用主は使い慣れたワークフローに適したガイダンスを受けられ、ソフトウェア企業は完全なコンプライアンス基盤を再構築することなく、より深いサービスを提供できる。
組み込みは、緩やかな統合よりも大きなコントロールも提供する。Checkのリーダーは、プラットフォームは体験を最適化し、顧客をどのように導くかを決め、関係性の所有権を維持できると主張した。これは、雇用主が税務上の区分、業界規則、免除に関する気後れするような質問に直面する際に重要になる。フォームだけでは不十分であり、製品はユーザーが根拠のある選択をできるよう支援しなければならない。
グローバル給与計算には地域の知識と強力なパートナーシップが必要
Remoteの視点は、国際的な側面を加えた。顧客が当然のこととして体験する機能、たとえば信頼できる国境を越えた支払い、あるいは複数国での給与計算は、広範な法務、財務、運用上の取り組みによって支えられている。
市場ごとに、異なる税務当局、雇用規制、締め切り、受け入れられている慣行が存在する。プロバイダーは、正確な支払いと申告を維持しながら、その複雑さを理解しやすい行動へと変換しなければならない。エラーが起きた場合、対応が重要になる。迅速なコミュニケーション、透明性、政府機関との有能な調整は、失敗を信頼を強める機会へと変えられる。
市場は競争的だが、その規模には複数のアプローチが存在する余地がある。競争は協力を排除しない。たとえばGustoとRemoteは、Gustoの顧客が国際的な雇用主記録代行サービスを利用できるよう提携した。各社は、もう一方が再現するには多大なコストと時間を要する専門性を提供している。
この「構築・購入・提携」の判断は、HR製品戦略の中心であり続けるだろう。企業は、能力が自社の差別化の中核である場合には構築し、所有することに戦略的価値がある場合には購入し、専門的な知見が顧客により速く安全な結果をもたらす場合にはパートナーを統合または組み込むべきである。
AIはインターフェースを改善できるが、コンプライアンスは現実のものとして残る
パネリストたちは、AIがワークフォース向けソフトウェアをより高機能にできる可能性について楽観的だった。AIは、ユーザーが複雑な情報を解釈すること、反復作業を自動化すること、以前は専門知識を必要とした判断を進めることを支援できる。
しかし登壇者たちは、AIが規制をなくすとは示唆しなかった。給与計算の規則は依然として国ごとに大きく異なり、インターフェースがどれほど洗練されても、税務上の義務は執行可能なままである。AIの最も信頼できる役割は、確立されたシステム、領域の専門家、説明責任を負うプロバイダーが結果の正確性を確保する一方で、複雑さを管理しやすくすることだ。
この区別は重要である。雇用主がチームに給与を支払うために、給与計算の訓練を受けたり、政府文書を何時間も調べたりする必要はないはずだ。製品は第一原則から始め、理解しやすい質問をし、例外的なケースを通じてユーザーを導くべきである。Gustoのリーダーが述べたように、優れたソフトウェアは、ユーザーに与えられた新しい能力のように感じられるべきであり、学ばなければならないもう一つの職業であってはならない。
信頼が次世代のHRテクノロジーを定義する
製品の優先事項を議論する際、パネルは影響と深刻さを強調した。給与計算と福利厚生の製品は生活に直接影響するため、ロードマップの意思決定を新規性や市場性だけに基づいて行うことはできない。チームは、ある機能が何人の顧客を助けるか、それが顧客にどれほど深刻な影響を及ぼすか、そしてシステムが失敗したときに何が起きるかを考慮しなければならない。
この責任は同時に機会も生み出す。複雑でコンプライアンス負荷の高い業界への参入は難しいが、その問題を解決すれば持続的な価値を生み出せる。Lindsay Maは、法規制が絶えず進化し、テクノロジーによって難しいプロセスをより利用しやすくする余地が生まれることから、法律分野に特に関心を示した。他のパネリストは、管理業務の簡素化が起業家や働く人々により大きな安心をもたらし得る、医療分野やその他の規制産業を指摘した。
したがって、リモートワークの未来は単一のオフィス方針によって定義される可能性は低い。それは、さまざまな雇用形態を確実に機能させるインフラによって形作られるだろう。勝者は、単に場所をまたいだ採用を可能にするだけではない。雇用主が人々に正しく給与を支払い、福利厚生をより公平に提供し、地域の規則を乗り越え、何か問題が起きたときに誠実に立ち直ることを支援する。
